如何判断领导是在培养是在压榨？

事前判断很片面，事后判断没意义。自己判断别人的打算，基本都是一厢情愿。 尤其对领导！ 其实，你的领导未必说得清他对你的任用从什么时候开始？以何种机制退出？是扶上马送一程？还是榨光使用价值，而后一脚踢开？ 两个极端都不现实，但很多人却习惯使用极限思维掰扯现实问题。还要非此即彼。 没有非此即彼！ 所有领导，所有用人，无不一边用一边看。他看你，你也看他。彼此都琢磨着除了眼前明牌，还有没有可能的暗招？是薅羊毛，还是割韭菜，能不能为我打开新局面？ 但想也白想，大家都是走一步说一步！往后面能多看出三五步的，是难得一见的高人。不是计划赶不上变化，是变化为计划而生！ 不过话说回来，再是高人，也得用人，也得借助专业的人，办专业的事。用人就要培养人，培养一个人就是为了能用，好用！ 把你培养出来，翅膀硬了，单飞了，这恐怕不行， 不符合领导思路，没人愿意干。 培养的前提，就是觉得你靠谱。当然，靠谱是对领导而言的，对别人怎样，不管。 既然用，还倾注了培养，难免无所不用其极，否则会觉得亏得很。人真跑了，就更亏了，白培养了。 其实，事实的关键正在于此，有价值的东西都会变，都会过期作废。保得了一时，保不了一世。所有用人、合作、信任皆如此！ 没得长久，就尽量甩开膀子用，上量，压榨，都来了。再说了，不经压榨，怎知你值得培养？！ 一用就废，一压就垮，迟早还得砸自己手里。不是说嘛：压力之下见真情。抱一罐子蜜，全是利益，谁都眼馋，你能验出什么？闷嘚蜜的全是小人， 而且不惜指鹿为马。 唯有压力，甚至榨干汁液以及所有演员的戏份儿，才得真性情，才能看明白一件事儿，才能判断人是否值得培养，也才能决定打开新局面的走向，马能不能上，人能不能扶。 换个角度看待同一件事儿，可以说，你想让领导培养你，就得让他放心压榨你。至少让他感受到这个倾向，你有这个意愿。 事儿成了，验明正身了，值得托付了，进圈了。反过来看过程，就叫培养。你再让他压榨，领导还未必舍得。 如果领导没达到目的，不入法眼，甚至彼此有隙，产生怀疑，就连被领导验成色的机会都没有，试探的结果基本对一个人盖棺定论。 你若接着让领导多吃几口，他绝对不干了，没这个必要，领导态度已经变了。于是，潜在的培养彻底变成压榨的手段。 但决定权仍然在你，不在领导。你想让事态朝哪个方向走，你就选择什么，你就往那个方向做。说到底，不论是培养还是压榨，不过都是过程的表象，领导只看中结果。 结果决定方向，结果也决定过程的性质。让结果开口说话，胜过一切事前揣度。工作屡屡拿不出结果，别说培养，压榨都未必有！