——普通民事纠纷不可以，但劳动纠纷允许例外

某劳动者试用期满后，在劳动合同期满前，被公司以“不胜任，经培训及调岗后仍不胜任”为由立即辞退，于是对公司申请了仲裁，诉求公司支付N+1。

结果案件经审理，仲裁委认为公司构成违法辞退，只能支持赔偿金。

虽然，仲裁委依职权变更了劳动者的诉求为赔偿金，但所支持的金额却以劳动者诉求的补偿金N的金额为上限。

劳动者于是选择继续起诉至一审，一审法院援引《人力资源社会保障部 最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第五条第二款，即“劳动者基于同一事实在仲裁辩论终结前或者人民法院一审辩论终结前将仲裁请求、诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿变更为支付赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予准许”，对劳动者的一审新增诉求予以了支持——在仲裁裁决基础上，多支持了“赔偿金的剩余部分”。

这种看似“超出仲裁请求，却能获得支持”的做法，在普通民事纠纷中一般是不可以的，但在劳动纠纷中，却是有法律明确规定的“例外情形”，存在相似情形的劳动者还是可以争取一下的。

一、基本案情

2020年12月14日，H某入职W公司。

H某与W公司签订有书面劳动合同，合同期限为2020年12月14日至2021年12月14日止，其中试用期为2020年12月14日至2021年1月13日。

H某的工作岗位为品质部检测员，后调岗为老化员。

H某的工资为5010.86元/月，通过银行转账发放。

2021年3月22日，W公司单方辞退了H某，辞退理由是“工作任务不能及时完成，经多次培训换岗还是不能胜任本职工作、上班时间懒散、不服从工作安排”，辞退时没有支付任何经济补偿金。

H某认为W公司的单方辞退应支付经济补偿金N，及额外支付1个月工资的代通知金，对W公司申请了劳动仲裁。

二、裁判结果及理由

（一）劳动仲裁

申请人：H某

被申请人：W公司

H某的仲裁请求：

1、请求支付未提前一个月通知代通知金5000元；

2、请求支付解除劳动关系经济补偿2500元。

仲裁裁决：

1、被申请人于本裁决书生效之日起五日内一次性向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金2500元；

2、驳回申请人的其他仲裁请求。

仲裁裁决理由：

仲裁委认定被申请人属于违法解除劳动合同，被申请人需向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金，因申请人的诉求是“经济补偿金2500元”，仲裁委依职权变更申请人的诉求为“要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金2500元”。

经仲裁委核算，被申请人应向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金5010.86元，但因申请人请求的金额为2500元，低于仲裁委裁决数额，超出部分仲裁委视为申请人对该部分权利的放弃，故仲裁委支持申请人请求的全部数额2500元。

（二）一审

H某对仲裁裁决不服，提起了一审起诉。

原告：H某

被告：W公司

H某的一审诉求：

1、判令被告支付经济赔偿金剩余2510.86元。

（笔者注：一审判决原文中，H某的一审诉求只写了这1项，即“经济赔偿金剩余2510.86元”。）

一审判决：

一、被告W公司应于本判决生效之日起三日内向原告H某支付违法解除劳动合同经济赔偿金2510元；

二、被告W公司应于本判决生效之日起三日内向原告H某支付剩余违法解除劳动合同经济赔偿金2510.86元。

庭审情况：

诉讼中，原告不认可“仲裁委视为其放弃部分权利”，对仲裁委裁决的经济赔偿金数额2500元有异议，主张被告需向其支付剩余的违法解除劳动合同赔偿金剩余2510.86元。

一审判决理由：

本院认为，原告在仲裁中主张“经济补偿金2500元”和诉讼中主张“剩余违法解除劳动合同赔偿金2510.86元”是基于“被告解除合同”这一同一法律事实，根据《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》的第五项，劳动者基于同一事实在仲裁辩论终结前或者人民法院一审辩论终结前将仲裁请求、诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿变更为支付赔偿金的，法院予以准许。用人单位违法解除劳动合同，需向劳动者按经济补偿标准的二倍支付经济赔偿金5010.86元（5010.86元×0.5个月×2倍）。被告已向原告支付了2500元，原告主张被告向其支付剩余违法解除劳动合同赔偿金2510.86元，本院予以支持。

三、简要分析

1.在仲裁、诉讼中，后续程序的诉求，一般不能超过前一程序的诉求金额及内容，但其实法律也有例外规定。

比如，仲裁阶段主张“某个金额”，在后续一审程序中，不能主张“更高的金额”。

又如，仲裁阶段主张“某类诉求”，在后续一审程序中，不能主张“另一类诉求”。

但是，以上仅为一般情况，凡事均可能存在例外。

根据本文案例一审法院所援引的法规，其实《人力资源社会保障部 最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第五条第二款就规定了一种例外情况：“劳动者基于同一事实在仲裁辩论终结前或者人民法院一审辩论终结前将仲裁请求、诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿变更为支付赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予准许”。

2.本案的法律适用情况

具体到本案情形，如果劳动者的仲裁诉求是“经济补偿金+代通知金”（也即俗称的N+1），其隐含的意思，是认为用人单位的辞退属于“合法辞退”。

的确，根据《劳动合同法》第四十条第（二）项，法律允许用人单位在同时满足以下①至③项时，单方辞退劳动者：

①劳动者不胜任；

②劳动者不胜任后，用人单位对其进行了培训或调岗；

③劳动者经培训或调岗，依然不胜任。

此时，用人单位虽然是“合法辞退”，但依然要按照《劳动合同法》第四十六条向劳动者支付经济补偿金N，且在没有提前1个月通知解除劳动关系时，要依据《劳动合同法》第四十条本身，额外支付1个月的工资，共计N+1。

但是，假设案件经审理，仲裁委认为，本案用人单位的做法并不满足“合法辞退”的要求（或者庭审中劳动者有意无意主张的是“违法辞退”），则仲裁委需要认定，用人单位的辞退，属于“违法辞退”，只能支持违法辞退的赔偿金。

假设适用“不告不理”、“被动裁判”等基本原则，劳动者可能会面临非常尴尬的局面——劳动者诉求的N+1，其前提是用人单位“合法辞退”，但现在用人单位并不存在“合法辞退”，而是违法辞退。如果劳动者可能没有在举证期限内申请变更诉求。最坏的结果，是裁判机关无法支持劳动者诉求的“N+1”——本案不存在合法辞退的前提。

但是，为了保护劳动者的权益，此时仲裁委通常会“依职权”将劳动者诉求的经济补偿金变更为赔偿金。只是，仲裁委只能变更“诉求种类”，却不能直接变更“诉求金额”，从而导致最终虽然认定用人单位要支付“赔偿金”，却只能以劳动者诉求的N为上限进行支持。

从劳动者角度，根据本文案例，可以考虑继续起诉一审，诉求用人单位支付“赔偿金的剩余部分”。

但是，在实际操作中，可能依然会面临一些现实难题。比如，劳动者如果一审诉求写的是“赔偿金”，部分法院立案庭工作人员可能会认为劳动者的一审诉求超出了仲裁诉求，要求劳动者修改诉求为“补偿金”（注：虽然现在一审起诉实行的是“立案登记制”，立案庭不能对劳动者的诉求进行实质性审查，但如果遇到一些不太规范的立案庭，或者法律水平不太高的工作人员，可能会被简单粗暴地建议现场修改一审诉求，以保持与仲裁一致）。此时，依据《人力资源社会保障部 最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第五条第二款”的规定，劳动者其实也不用过于担心，因为该变更诉求最迟可以在一审辩论终结前提出——也即，可以先起诉，启动一审，之后在分到法官后，在一审举证期限内，及时申请变更诉求。

法规原文：

《人力资源社会保障部 最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》

文号：人社部发〔2022〕9号

发布时间、实施时间：2022年2月21日

五、劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。

劳动者基于同一事实在仲裁辩论终结前或者人民法院一审辩论终结前将仲裁请求、诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿变更为支付赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予准许。

参考案例：深圳市宝安区人民法院一审民事判决书，（2021）粤0306民初31616号

（注：该案案号虽然是“2021”，但裁判时间为2022年3月28日，因此可以适用2022年2月21日实施的《人力资源社会保障部 最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》）

注：本文案例及观点仅供参考，任何案件均具有法律风险，操作不当可能导致相关诉求无法获得支持，读者请勿简单模仿。

作者：黄维升律师，深圳执业律师。

感谢您的阅读，您的收藏、关注、点赞是我们继续写作的动力。