有个读者前天给我留言，说他在单位工作五年，很不巧经历了三次大的人事调整。每次调整都是一场暗流涌动的博弈，胜利的一方掌握话语权，失败的一方要么被边缘化，要么直接被调走。
他问我，这是不是所有单位的常态？面对这种情况，普通人该如何自处？
这个问题，我们先来厘清一个概念：什么是单位？
单位表面上看是提供公共服务的，比如医院、学校、科研机构，但本质上，它是一个资源分配机构。
资源从哪里来？从上级划拨来。
资源分给谁？分给内部的人和事。
谁来决定怎么分？掌握决策权的人。
明白了这一点，你就能理解为什么单位会有频繁的人事变动和团队斗争。因为谁掌握了决策权，谁就掌握了资源分配的话语权。
我有个朋友在某高校工作，亲历了一次典型的更替。
原来的校长是搞教育出身，重视人文学科，他的团队里有很多文科教授。
新来的校长是从企业空降的，重视理工科和产学研结合，他的团队里都是理工科背景和企业经验丰富的人。
新校长一上任，学校的资源分配方向就变了。原来重点投入的文学院、历史系经费缩减，计算机学院、电子信息学院的经费却大幅增加。
跟着老校长的那批中层干部被调整，换上了新校长信任的人。
表面看是人事变动，实际是资源分配权的转移。
你会问，这不就是领导的个人喜好吗？为什么要上升到团队斗争的高度？
因为没有哪个领导能独自掌控一个单位。一个领导要想推行自己的理念，必须依靠一个团队。
这个团队有共同的利益诉求，有共同的价值取向，也有共同的敌人。
古代的"朋党"，表面上争的是理念，骨子里争的是权力和资源。
我们再来看，为什么团队斗争会如此激烈？
因为单位的资源是零和博弈。总量就那么多，职称名额就那么多，提拔机会就那么多。
A多拿一分，B就少拿一分。你上位了，我就得让位。
在这种情况下，团队之间的斗争是不可避免的。
我另一个在某研究所工作的朋友给我讲过他们所里的情况。所里有两个大团队，一个是老所长带的，以做基础研究为主；一个是副所长带的，以做应用研究为主。
表面上看，两个团队各司其职，实际上暗地里斗得很厉害。为什么？
因为科研经费越来越倾向于应用研究，基础研究的经费越来越少。
在这种大环境下，老所长的团队眼看着自己的资源被蚕食，当然不甘心。而副所长的团队则趁势扩大自己的影响力，争取更多的资源。
最后结果如何？老所长退休了，副所长上位，原来老所长团队的人要么转向应用研究，要么被边缘化，整个研究所的研究方向也随之改变。
这里有个关键点：单位的团队斗争，往往会包装成理念之争或路线之争，但本质上还是利益之争。
那么问题来了，作为单位的普通一员，面对这种团队斗争，我们应该怎么办？
很多人的第一反应是保持中立，两不得罪。这种想法很天真。
在团队斗争中，没有真正的中立者。不站队，往往意味着两边都不信任你。当一方胜利后，你可能会比明确站在对立面的人处境还糟糕。
为什么？因为明确的对手是可以争取和改变的，而模棱两可的"墙头草"则被视为不可信任的人。
那正确的做法是什么？
不是简单地选边站，而是要看懂大势，识别趋势，然后做出理性的选择。
具体来说，你需要观察三点：
一是看团队背后的资源。哪个团队的资源更丰富，人脉更广，上级支持更多，这个团队的生命力就更强。
二是看团队的理念是否符合时代发展趋势。就像我朋友那个研究所的例子，应用研究更符合当前国家发展的需要，自然更容易获得支持。
三是看团队领导的风格和能力。一个有魄力、有远见的领导，即使暂时处于弱势，也有可能在未来崛起。
这里有一点非常重要：靠近强势团队不等于盲目追随。你要有自己的判断，有自己的原则。
因为团队的强弱是会变化的。今天强势的团队，可能明天就会衰落。如果你只是一味追随，没有自己的判断，就很容易在变局中迷失方向。
真正高明的人，是在保持自己专业能力的同时，对团队的生态保持敏感。他们知道什么时候该站队，什么时候该独立，什么时候该进，什么时候该退。
就像下围棋，既要看局部的得失，也要看全局的大势。
最后，还有一点可能会让你意外：在单位里，有时候"不合群"反而是一种保护。
什么意思？就是你专注于自己的专业领域，成为某个细分领域的专家，让自己的价值变得不可替代。
这样无论哪个团队上位，都会需要你，都不敢轻易动你。
我有个在某大医院工作的朋友。他不参与医院的任何团队活动，一心扑在临床和科研上，成为了该领域全国知名的专家。
医院领导班子换了几届，都对他客客气气，因为他的名气和科研成果是医院的金字招牌。
所以，面对单位的团队斗争，最好的策略不是盲目站队，也不是刻意中立，而是提升自己的核心竞争力，同时对环境保持敏感，在关键时刻做出正确的选择。
所以，与其抱怨团队斗争的不公，不如提升自己的博弈能力。
这个世界从来都不是公平的，但它给了每个人改变自己命运的机会。
选择权，永远在你自己手中。
