上周我去上海一个企业讲课，晚上一起吃饭时，董事长说了一句话，我印象很深刻，他说“总感觉现在国企改革政策，多如牛毛，解读更是千差万别…让企业无所适从。感觉自己哪哪儿都是问题，哪哪儿都不对…道理好像一听就懂，但就是不知道应该从何处下手，感觉非常迷茫！”。我认为他的这种感受应该不是个例。

从12月到元旦，我的讲课和老客户回访几乎排满了日程，这么短的时间里走了十几家企业。有一种感触越来越强烈，我必须要帮助一些国企搞清楚一个问题——国企改革的2024，如果只谈一个问题，不是八大问题、十大问题…只谈一个，作为国企应该做什么？

在这里，关于国企改革“1+N”的政策、关于深化提升行动的讲话精神，我不想再分析了。万流归宗，只谈一个问题，那么这个问题是什么？

我认为，2024年，国企的首要任务是，先搞清楚企业是否已经建立了一整套能够“激发员工积极性、主动性及内部活力的体制机制”？

如果没有这个，企业内部一潭死水，员工“干多干少一个样、干好干坏一个样”，干部们“当一天和尚撞一天钟”、“不求有功但求无过”…在这个环境下，何谈高质量发展？何谈“产业控制”“安全支撑”？所以，一切目标都成为了黑色幽默。

也有人说，“国企改革三年行动”已经完事了，现在是“深化提升”，需要按照“深化提升”的要求去搞“核心功能”、“核心能力”建设。

对于这种观点，我想纠正一下，“三年行动”和“深化提升”不是对立关系，而是承接和递进。比如，你读了初中一年级，但是你小学100以内加减法还没学会，到了初中是不是就不需要了？你依然要把这个课补上。

对于如今的国企，我有个粗浅的判断和建议：在公司战略基本明晰的情况下，一定要扎扎实实的去推进内部体制机制的改革，打造一整套能够激发内部活力的体制机制，公司上下形成“干事创业”的积极氛围，很多问题迎刃而解。

在一个“躺平”的国企环境里，每个人眼里的“问题”，都是“世界难题”，甚至是“人类未解之谜”…

在一个“干事创业”的国企环境下，问题是“机遇”，问题是“军功章”，问题是用来“被解决”的。

在一线从事国企改革实操这么多年，我多次见证了：一个亏损企业，99%的员工没换，只换了一个人，就是董事长换了，他一上任，就进行体制机制的改革，激发内部活力，打造透明的绩效体系，使得“多劳多得”得以实现，在干部任用上，完全是“赛马机制”，能者上庸者下…2-3年的功夫，企业焕然一新，走进这家企业，员工的精神面貌都不一样了！员工，还是那些员工；中层干部还是那些！为什么有这么大的变化？

我常说一个观点，中国自古“学而优则仕”，体制内不缺人才，缺的是让人才发挥作用的机制！

如今的很多国企，内部管理简直是一场大型的“花样躺平真人秀”，在这个环境里，你觉得国企改革政策的要求，对他有多大意义？

说到这里，肯定会有人讲，我们企业怕“改革”，好像改革就是“员工下岗”、“降低工资”…对于这种说法，我真是无言可对！你真的不上网吗？咱们音频或者文章，随便看一看不至于这个理解。

国企内部改革的目的是打造“人尽其才、物尽其用、多劳多得、奖优罚劣”的内部管理机制。

简单说，不是“降工资”，而是把“蛋糕”做的更大，让员工收入更多；不是“员工下岗”，而是“唯才是用”，让更多有能力的人脱颖而出，以获得重用。

综上，2024年的国企改革，开宗明义，先做个自我检查，是否已经完成了内部体制机制的变革，是否打造了“人尽其才、物尽其用、多劳多得、奖优罚劣”的内部管理机制。如果这个都没有，还是少谈那些虚无缥缈的理念，回到现实吧。