张某于2007年7月1日入职N公司，任土建工程师，并与N公司签订了劳动合同，后与N公司的多家关联公司签订了固定期限的劳动合同，最后一份《劳动合同》于2021年1月1日与N公司签订，合同约定：合同期限为2021年1月1日至2023年12月31日，张某在项目管理岗位工作，采取标准工时工作制，张某月工资为10000元，工资形式为计时工资，合同还约定了其他权利义务内容。张某的工资由基本工资10000元、职务职级津贴、午餐津贴、通信津贴等组成，在任执行总经理期间，相关津贴合计13000元，每月10日N公司通过银行发放张某上个自然月工资。张某病假期间的月工资（含基本工资、职务／职级津贴等）按日扣除50％，病假期间不享受绩效奖金及公司其他福利补贴。张某每月社保个人部分为1942.5元，公积金个人部分为1860元，工会费15元，合计个人每月正常应扣款3817.5元（不包含个税等其他扣款）。2023年5月17日，张某离职，工作已经交接。

2020年9月29日，N公司聘任张某为N公司执行总经理。2021年4月25日，N公司聘任张某为N公司执行总经理。2022年3月1日，N公司聘任张某为N公司执行总经理。2023年1月31日，N公司处01号文件发布《关于张某职务免除的决定》，载明：按照公司管理干部聘免要求与程序，将研究决定：免去张某N公司执行总经理职务。同日，N公司处人力副总监标某将免职决定通过微信送达张某。

2023年3月1日，N公司处人力副总监标某向张某微信发送“我让刘某给你配一个”“说给你了，新的垃圾桶里面，有笔之类，都在”，张某回复“给了鼠标，鼠标你早上就给我了”“鼠标可以用”“键盘不行”，标某回复“在垃圾桶里”“没有”，张某回复“垃圾桶里只有鼠标，没键盘”，标某回复“好的”，张某回复“谢”。2023年3月27日，N公司处人力副总监标某向张某微信发送“3月1日开始，你本人的月工资标准将按照职务职级调整后的薪酬水平发放（按基本岗位工资10000元、职务职级津贴按M2级第三档2000元的标准发放）。同时按照公司相关规定，3月份你本人工资病假期间的月工资（基本岗位工资、职务职级津贴等），按日扣除50％计发，请收悉”，张某回复“调岗和工资发放都有违劳动合同法。我一直都是不同意的”。

2023年4月17日，张某向N公司送达《解除劳动合同通知书》，载明：因N公司违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定未能提供劳动条件迫使张某辞职。现根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，决定从2023年5月17日起与N公司解除劳动合同。请N公司于2023年5月17日之前办理解除劳动合同，结算工资和奖金，并支付经济补偿金等相关事宜。

2021年12月，张某实发工资为23060.2元；2022年1月、2月、3月、4月，张某实发工资为18787元；2022年5月，张某实发工资为18727元；2022年6月，张某实发工资为18259.66元；2022年7月、8月、9月，张某每月实发工资为17629元；2022年10月，张某实发工资为17469元；2022年11月，张某实发工资为15599元；2022年12月、2023年1月，张某实发工资为19417.27元；2023年2月，张某实发工资为18904.17元；2023年3月，张某实发工资为2599.4元；2023年4月，张某实发工资为3268.36元；2023年5月，张某工资未发放。另，2022年1月27日，N公司向张某银行转账179791.80元，摘要：工资存入，附言：代理入账。

另查明，从2007年8月起，N公司及其关联公司为张某缴纳社会保险至2023年5月。

张某曾向宁波市海曙区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求N公司支付张某：一、2023年3月1日至2023年5月17日期间工资差额部分31596.25元；二、2022年度绩效奖金87000元；三、解除劳动合同经济补偿金223758元。该仲裁委于2023年9月6日作出裁决书，裁决如下：一、N公司支付张某2023年3月1日至2023年5月17日期间的工资不足部分12878.01元；二、N公司支付张某2022年度绩效奖金87000元。三、驳回张某要求N公司支付经济补偿金的请求。张某对仲裁裁决不服，诉至法院。

关于张某的第一项和第二项诉讼请求，法院认为，N公司未就劳动仲裁提起诉讼，视为对劳动仲裁裁决书的认可，故法院对张某该两项诉讼请求予以支持。本案的争议焦点为N公司是否应支付张某经济补偿金？张某主张N公司存在违法调岗调薪、违法免除张某职务，且提供的劳动条件不符合张某履行执行总经理职务的需求等情形，致使张某被迫离职，应支付张某经济补偿金。N公司抗辩称已为张某提供了完成工作所需的工作场所、办公桌椅、电脑、办公用品等，张某也从未向N公司提出其完成工作还需其他办公条件，N公司并不存在未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，张某主张的劳动合同解除理由不成立，N公司无需向其支付经济补偿金。

法院认为，张某依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之情形解除劳动合同并据此向N公司主张经济补偿的，应当以张某向N公司出具的《解除劳动合同通知书》中载明的解除劳动合同理由为认定是否应当支付经济补偿金的依据，张某在庭审中主张N公司存在超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，并据此要求N公司支付经济补偿金的，法院不予支持。张某在向N公司出具的《解除劳动合同通知书》中认为因N公司违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定未能提供劳动条件迫使其辞职，对此，张某在庭审中主张其之前的办公地点在项目施工现场，后N公司仅将张某一人办公地点安排在总部办公楼17层，脱离项目施工现场且与项目部其他同事分开，严重贬损张某人格尊严。N公司抗辩称张某之前负责的项目已经竣备，故张某无需在项目施工现场办公，且张某之前的办公地点亦在总部办公楼17层。法院认为张某已经在N公司提供的办公条件下坐班，办公地点前后并未变化。根据张某提供照片显示的办公设施符合一般的楼宇办公条件，张某也未提供证据证明其岗位需要的特殊办公条件。另外张某在与N公司处人力副总监标某在微信聊天中曾要求N公司配备鼠标、键盘等办公用品，但未就办公条件提出异议或要求，故法院认为，N公司已经向张某提供符合其岗位及职务需求和符合劳动合同约定的劳动条件，张某主张N公司未能提供劳动条件，缺乏依据，法院不予支持。故张某主张N公司支付经济补偿金的诉讼请求，法院不予支持。

1、N公司支付张某2023年3月1日至2023年5月17日期间的工资不足部分12878.01元；

2、N公司支付张某2022年度绩效奖金87000元。

3、驳回张某的其他诉讼请求。