杨某于2021年9月27日入职X公司，在生产岗位任职。双方于同日签订有全日制劳动合同一份，约定合同期从2021年9月27日至2024年9月27日，工资报酬实行计时工资制，每月基本工资为2070元等内容。2022年9月3日，杨某因自身原因受伤向X公司请假。2023年1月15日，X公司工作人员通过微信和短信告知杨某：距杨某请假已4个多月，已经超过公司规定的医疗期，并在在此期间杨某没有向公司提交任何医疗诊断证明（病假证明），公司人力资源部多次联系杨某办理请假相关手续，均无结果，现通知杨某于2023年1月20日前到公司人力资源部办理相关请假手续，并于2023年1月29日到岗工作，逾期仍未到岗工作，将视为无故旷工，旷工达三天者，根据公司相关规定，公司有权单方面解除劳动合同。后杨某未在X公司告知的上述期间内回公司上班。X公司经公司工会委员会建议后，于2023年2月20日通过短信向杨某发送解除劳动合同通知，载明杨某已连续旷工21天，根据法律规定及公司规章制度，经工会批准同意，公司决定解除双方之间的劳动合同，请接到通知后7日内到人力资源部办理离职交接手续。

杨某对X公司发送的上述解除劳动合同通知有异议，于2023年3月17日向绍兴市柯桥区仲裁委提请仲裁，该委经审理后作出287号仲裁裁决，认定X公司应支付给杨某病假工资3093.75元，驳回杨某其他仲裁请求。该裁决于2023年6月19日送达至杨某，杨某不服遂诉至法院。

劳动者和用人单位的合法权益应依法予以保护。劳动者敬业，用人单位守诚，双方互相尊重，平等合作，才能构建和谐、稳定的用工环境，为人们生活的富裕、经济社会的发展、国家的富强做出贡献。本案中，杨某与X公司自2021年9月27日起建立劳动关系，杨某于2022年9月3日因自身疾病向X公司请假后未再实际提供劳动的事实清楚，可以确认。针对杨某的诉请，法院分述如下：

一、对于杨某要求X公司支付2022年9月3日至2023年2月19日期间病假工资的诉请，法院认为，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的相关规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。其中，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月。本案中，根据杨某提交的社保缴纳记录，其实际参加工作年限在十年以下，而其因病请假时在X公司处工作未满五年，故根据上述规定，杨某可享受的医疗期为三个月，故X公司应支付给杨某三个月的病假工资。关于计付标准，根据《浙江省企业工资支付管理办法》的相关规定，劳动者因患病或非因工负伤，未付出劳动的，企业应当支付国家规定的医疗期内的病伤假工资。病伤假工资不得低于当地人民政府确定的最低工资标准的80％。据此，结合本地区最低工资标准2070元／月，X公司应支付给杨某病假工资4968元（2070元×80％×3月）。

二、对于杨某要求X公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，法院认为，根据前述分析，杨某依法可享有的病假期为三个月，病假期届满后，杨某未返岗工作，X公司曾通过微信和短信告知杨某于2023年1月20日前到公司办理请假手续并于2023年1月29日到岗工作，后杨某仍未返岗工作，至X公司向杨某发送解除劳动合同通知之日（2023年2月20日）已超过十五日，属严重违反劳动纪律，X公司可单方解除劳动合同。杨某称其曾多次持医院开具的诊断证明至公司补病假期，但未提交充分证据证明，在公司向其明确告知限期补办请假手续和限期到岗工作时，杨某并未提出异议，也并未补办请假手续和返岗工作，杨某提交的谈话录音发生在X公司发送解除劳动合同通知之后，且内容仅能体现双方的沟通协商过程，不能达到杨某主张X公司违法解除的目的。综上，X公司并不构成违法解除劳动合同的情形，杨某据此主张经济赔偿，缺乏依据，法院不予支持。

一、X公司应支付给杨某病假工资4968元，款限于本判决生效之日起十日内付清；

二、驳回杨某的其他诉讼请求。