2017年9月1日，某医院（甲方）与汤某（乙方）签订《浙江省事业单位聘用合同书》（以下简称聘用合同），合同约定，甲方聘用乙方从事XX岗位工作，聘用期限为2017年9月1日起至2025年8月31日止，并约定了试用期。其中，合同第六条第四项约定，甲乙双方对培训费用没有约定的，乙方经甲方出资培训后解除本合同，甲方不得收取培训费用；有约定的，按约定收取，但不得超过为乙方培训的实际支出。合同第七条第三款约定，乙方在合同期内出现本合同项下任何违约行为或无正当理由单方提出辞、离职或其他方式解除、终止合同的，需承担每年八万元的违约金，并退还单位发放的相应津补贴及福利。乙方违约金按乙方为聘用单位实际服务年限时间为准，以每年递减20％的比例计算（规培期不视为实际服务年限）。汤某在该条款下方书写了“以上条款本人已阅知，并自愿遵守。”字样并签名。2017年9月11日，某医院（甲方）与汤某（乙方）签订《某医院住院医师规范化培训合同》（以下简称规培合同），合同约定，依据卫生部及浙江省卫生厅有关住院医师规范化培训工作要求，经研究决定，同意乙方申报参加住院医师规范化培训，培训时间为2017年9月1日至2020年8月31日，培训机构为丽水某医院或浙江某医院，培训期间乙方的工资及福利（含奖金及年终奖）由甲方承担，培训费用由甲方承担，并约定了乙方在住院医师规范化培训结束后，必须返回医院工作，规范化培训期间及培训结束后五年内，乙方不得以任何理由提出申请调动、离职、辞职，如有违反将视为乙方单方违约，并按照乙方与医院签订的劳动聘用合同的违约条款赔偿违约金。

2020年9月1日，结束规范化培训后，汤某返回了某医院上班。2022年7月29日，汤某向某医院递交辞职信提出辞职，并表示希望在半年后正式离职。2022年8月17日，某医院向汤某出具《答复函》，载明“你向医院提交的辞职申请书，医院已于2022年7月29日收悉，现经研究决定，不同意你辞职。”2023年4月14日，汤某再次向某医院递交辞职信，并表明将在辞呈递交后一个月内离开医院。2023年5月1日，汤某离开工作岗位。后汤某向仲裁委申请仲裁，请求“1．请求解除汤某与某医院的聘用合同；2．为汤某出具解除聘用合同证明；3．为汤某办理档案、社保、公积金等离职手续。”2023年9月7日，仲裁委作出裁决书，裁决“1．即日起，汤某与某医院解除聘用合同关系；2．某医院应当积极协助汤某办理社会保险转移手续及相关医生执业变更手续；3．汤某退还某医院津贴、补贴及年终奖共计55899.14元。”

另查明，汤某入职某医院后，某医院向汤某发放了工资、各项津补贴、奖金，并缴纳了社会保险及公积金等。其中在2017年9月1日至2020年8月31日规范化培训期间，某医院向汤某发放了津贴补贴76455元，年终奖43328.87元，以上合计119783.87元。

汤某与某医院签订聘用合同、规培合同，双方约定服务期以及违约责任，没有违反劳动合同法的规定，汤某在服务期内单方辞职，违反了合同约定，因此，某医院要求汤某承担违约责任，应予以支持。对于汤某提出的解除劳动合同关系的诉请，某医院并不持异议，因此法院予以确认。至于违约金的数额，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”具体到本案，汤某违反规培合同中关于服务期限的约定而单方辞职，对用人单位的用人自主权及工作的正常开展造成一定程度影响。因此，汤某单方离职解约需承担一部分的违约成本。某医院认为汤某在服务期内单方违约应当按照双方签订的聘用合同中的违约条款承担相应责任，即需支付违约金166666元及津补贴152945元。汤某认为津补贴、年终奖属于工资范畴，也是劳动者享有的权利，不属于培训费用不应退还。法院认为，培训期间汤某人事、工资关系不变，某医院向汤某支付工资以及为其缴纳社会保险、公积金等，是作为劳动者应享有的基本权利，因此，培训费用不应包括劳动者接受专业培训期间的基本工资及用人单位和劳动者依法缴纳的社会保险、住房公积金等费用。但某医院三年规培期间发放给汤某的津补贴、年终奖，由于汤某规培期间并未给用人单位创造实质效益且该部分津补贴、年终奖具有福利性质，因此可视为因规范化培训产生的用于汤某的直接费用，可计入培训费用。综上，法院结合汤某的实际工作时间以及津贴补贴、年终奖等因素，酌定汤某应当支付某医院违约金55899元。

至于汤某提出的要求某医院为其出具解除聘用合同证明以及为其办理转移档案、社会保险、公积金等相关离职手续的请求。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”某医院作为用人单位有义务在合同解除后出具解除或者终止劳动合同的证明并办理档案和社会保险关系等转移手续。

一、汤某于本判决生效之日起十五日内支付某医院违约金共计55899元；

二、解除某医院与汤某之间的劳动合同关系；

三、某医院于本判决生效之日起十五日内协助汤某出具解除劳动合同的证明、办理档案和社会保险关系等转移手续；

四、驳回某医院的其他诉讼请求；

五、驳回汤某的其他诉讼请求。

二审中，双方当事人均未向法院提交新的证据。

法院经审理查明的案件事实与一审法院认定的事实一致。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。某医院为汤某提供了住院医师规范化培训并与其约定服务期，汤某在服务期未届满前辞职，构成违约，应按约定支付违约金。本案主要的争议焦点在于对培训费用的理解和认定问题，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”某医院为汤某缴纳的工资、五险、公积金系双方建立劳动关系后，法院依法应履行之义务，不属于培训费用，而支付的津补贴、年终奖可视为因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，故一审法院判决汤某退还某医院津补贴及年终奖共计55899元并无不当。

综上，上诉人某医院、汤某的上诉请求均不能成立；一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

驳回上诉，维持原判。