俞某于2021年11月1日入职M公司处，从事法务经理岗位，劳动合同签订，社会保险缴纳。M公司与俞某月工资按劳动合同约定为准。M公司每月底通过银行转账形式发放俞某当月工资。俞某于2021年11月1日签收并确认《XX人力行政制度员工确认签字单》。双方劳动关系于2023年1月18日解除，解除原因是俞某2022年12月19日至12月22日工作日打卡后未出现在办公区；2022年12月23日，2022年12月30日，2023年1月3日，三天旷工。M公司认为俞某触犯公司《内部处罚管理制度》“甲类违纪”19条及《考勤管理制度》5.5之规定，其中《内部处罚管理制度》“甲类违纪”19条载明为违背公司诚信原则，如考勤打卡不属实或代打卡。另查明，M公司对俞某实行钉钉打卡考勤。俞某2022年12月19日至12月22日存在早晚考勤记录。俞某2022年12月23日及2023年1月3日存在晚间考勤记录。俞某2022年12月30日未存在考勤记录。M公司2022年1月至2023年1月分别向俞某支付工资9800.25元，11980.65元，12540.50元，19767.00元，12343.03元，13219.50元，19777.77元，12524.40元，12402.90元，18995.40元，11277.11元，11572.31元，1805.16元。

俞某以M公司认定其旷工不实等理由，向钱塘仲裁委申请仲裁，要求：1．M公司支付俞某2022年第4季度奖金15000元；2．M公司支付俞某违法解除（终止）劳动合同赔偿金51223.47元；3．M公司赔偿俞某2023年2月、3月、4月失业保险金6156元、职工医疗保险费1424.52元；4．M公司支付延迟支付2023年1月工资及2022年4季度奖金的赔偿8402.58元；5．M公司支付违法扣除的2022年1月1日至2023年1月17日工资5396.74元；6．M公司重新出具解除劳动合同通知书，重新在社保系统内正确选择离职原因。

仲裁委认为：（一）关于支付2022年第4季度奖金的请求。当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实有责任提供证据加以说明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，俞某未提交书面之有效证据，故对于俞某的该项仲裁请求仲裁委不予支持。（二）关于支付违法解除（终止）劳动合同赔偿金的请求。庭审中，俞某主张根据聊天记录、工作邮件及M公司提交的考勤记录显示俞某在2022年12月19日至12月22日均在职场。M公司主张俞某在2022年12月19日至12月22日工作日打卡后未出现在办公区，触犯公司《内部处罚管理制度》“甲类违纪”19条及《考勤管理制度》5.5之规定，但未能提交有效证据加以证明。M公司据此解除俞某劳动关系缺乏事实依据，为违法解除。M公司离职前12个月平均工资为13850.06元（9800.25＋11980.65＋12540.50＋19767.00＋12343.03＋13219.50＋19777.77＋12524.40＋12402.90＋18995.40＋11277.11＋11572.31）÷12，俞某在M公司处工作一年零三月，M公司应支付俞某3个月工资的赔偿金，即41550.18元（13850.06×3）。因此对于俞某的该项请求仲裁委予以支持，但金额调整为41550.18元。（三）关于赔偿失业保险金、职工医疗保险费的请求。庭审中，M公司主张失业保险金是属于行政给付行为，属于人社部门应支付范畴，职工医疗保险费M公司按照医疗保险缴纳标准已为俞某支付保险费，因此两项费用向M公司主张无法律依据。俞某未提交有效证据并提出法律依据，故对该项仲裁请求仲裁委不予支持。（四）关于支付延迟支付2023年1月工资及2022年4季度奖金的赔偿请求。M公司已支付俞某2023年1月工资，俞某对于该请求无事实和法律依据，故对该项仲裁请求仲裁委不予支持。（五）关于支付违法扣除的工资的请求。庭审中，M公司主张根据书面劳动合同第6.4条，载明员工对所发劳动报酬等有异议的，应在5个工作日内向公司提出，逾期未提出，视为员工认可发放的劳动报酬，员工不持异议。俞某每月均收到M公司发送的工资条，未提出异议。因此对于俞某的该项仲裁请求仲裁委不予支持。（六）关于重新出具解除劳动合同通知书，重新在社保系统内正确选择离职原因的请求。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条之规定该项请求不属于劳动仲裁受理范围，因此对于俞某的该项请求仲裁委不予处理。

2023年7月20日，仲裁委因调解无效，作出裁决：一、M公司向俞某支付违法解除（终止）劳动合同赔偿金41550.18元，于裁决书生效之日起七日内向俞某一次付清；二、驳回俞某其他的仲裁请求。

之后，M公司因不服上述第一项仲裁结果，向法院提起本案诉讼。

另查明，M公司由于俞某在2022年11月份考勤打卡出现异常，故从2022年12月起对俞某的出勤进行了关注，并发现俞某存在无辜脱岗、缺卡未补卡等行为，具体为：1.2022年12月19日至同年12月22日，俞某打卡后未到工作岗位，也未进入办公区域；2.2022年12月23日和2023年1月3日，俞某上班未打卡，仅在下班时打卡；3.2022年12月30日，俞某全天未打卡。M公司基于俞某的上述行为，指派相关工作人员对俞某进行了谈话，但未取得预期的效果，故解除了与俞某的劳动合同关系。

本案主要的争议焦点是M公司解除与俞某的劳动合同是否违法，或者说，M公司是否应当向俞某支付违法解除（终止）劳动合同赔偿金41550.18元。作为时任M公司法务经理的俞某，其关于申请仲裁前不知晓公司的内部管理制度，且未脱岗等抗辩意见，证据不足，且有悖常理，故法院不予采纳。承上，根据以上认定的事实，M公司依据公司内部管理制度对俞某有关旷工的判断和认定成立，进而其有权解除与俞某的劳动合同关系，故法院对M公司的诉讼请求予以支持。另外，对于俞某的其余仲裁请求，根据以上法院认定的事实，法院对钱塘仲裁委的相关认定和相应裁决结果予以采纳。

驳回俞某的请求。