基本案情2022年8月1日，薛某与A公司签订了期限为2022年8月1日至2025年7月31日期间的《劳动合同》，并约定试用期为6个月，申请人在试用期内及转正后的月工资18000元。2022年9月1日，B公司、薛某及A公司签订了《劳动合同变更协议》，约定自2022年9月1日起，薛某与A公司的劳动关系解除，薛某与B公司之间建立劳动关系，由B公司承担原劳动合同中用人单位的全部权利义务。薛某入职后，B公司便委托深圳市Q公司为其缴纳社保，参保信息至2023年4月均显示“正常缴纳”。薛某在B公司处的工作岗位为袋装事业部深圳某某KA经理，主要负责某某系统的沟通、拜访门面、铺设产品。2023年3月17日，薛某妻子生下一名婴儿。2023年3月28日，薛某向其直接主管单某提出休陪产假，在取得同意后于当日在系统中提交了请假单，申请在2023年3月29日至2023年4月13日期间（含1天法定节假日）休陪产家。3月29日至3月30日上午，薛某未再进行上下班打卡。袋装事业部总监郭某于2023年3月30日上午否决了请假申请，审批意见为不予准假，薛某于2023年3月30日下午进行了下班打卡签退。3月31日，薛某就休产假一事与B公司总监沟通，薛某从2023年4月1日起不再上班。2023年4月3日，B公司向薛某开具了《解除（终止）劳动关系证明》，证明解除劳动关系的时间是2023年4月3日。2023年4月4日，B公司总监及总监文员通过邮件通知薛某于2023年4月1日不再担任公司职务，4月3日离职。2023年4月14日，B公司向薛某发送《解除（终止）劳动关系通知书》，载明：2023年3月，B公司发现薛某无效打卡及旷工的行为：3月实际打卡51次，其中41次不符合打卡要求；请假未获批准的情况下缺勤，旷工2天。薛某的以上行为严重违反了B公司的公司规章制度，用人单位予以解除劳动合同。
法院认为本案中虽存在4月3日的《解除（终止）劳动关系证明》、4月14日的《解除（终止）劳动关系通知书》两份关于解除劳动合同的依据，但根据法院查明的事实，应认定以时间在先的即2023年4月3日的单方《解除（终止）劳动关系证明》为解除依据，B公司于2023年4月19日通过邮件向薛某送达落款为2023年4月14日的《解除（终止）劳动关系通知书》，该通知书不再产生解除劳动合同的法律效力。B公司并未就4月3日解除劳动合同事由进行举证，应承担举证不能后果，故应当向薛某支付违法解除劳动合同赔偿金，违法解除劳动合同赔偿金应为解除劳动合同前12个月平均工资＊1月＊2。法院结合劳动合同载明的工资标准及薛某的工资流水，经审查认为，仲裁裁决认定的解除劳动合同前12个月平均工资18000元，并无不当。
裁判结果驳回B公司的诉讼请求。
