2022年离职，2024年仲裁，过时效了吗？法院：没有！

案情简介 2022年4月20日，李某入职蓝某公司工作，工作岗位为结构开发工程师。 2022年8月9日，蓝某公司向李某发送邮件《薪资明细确认函》，载明：......现将关于您欠薪发生月起，未发薪资情况做如下告知：2022年4月未发8181.82元、2022年5月未发20,000元、2022年6月未发19,087.5元、2022年7月未发12,877.08元，应发薪资总计为60146.4元。 2022年7月20日，李某从蓝某公司处离职。 2024年2月29日，李某向南京市建邺区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，请求裁决蓝某公司支付李某应发薪资60146.4元。该委于当日作出不予受理通知书。李某遂诉至一审法院。 一审法院认为 关于时效。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十五条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理。《中华人民共和国民法典》第一百八十八条规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。 蓝某公司辩称李某已过申请仲裁时效期间，于法无据，一审法院不予采信。 关于劳动报酬。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定为有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形的，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。 本案中，蓝某公司向李某出具的《薪资明细确认函》，内容具体、明确，系双方真实意思的表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，应认定为合法有效，蓝某公司理应按照《薪资明细确认函》的金额履行给付义务，故李某主张蓝某公司支付薪资60146.4元的请求，于法有据，一审法院予以支持。 二审法院认为 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十五条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理。《中华人民共和国民法典》第一百八十八条规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。 本案中，李某以蓝某公司出具的《薪资明细确认函》为证据直接提起诉讼，其诉讼请求不涉及劳动关系其他争议，故应视为拖欠劳动报酬争议，诉讼时效期间为3年。李某于2022年7月20日从蓝某公司离职，2024年2月29日向南京市建邺区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，并未超过诉讼时效期间，故蓝某公司关于李某申请劳动仲裁时已超诉讼时效的上诉理由，缺乏事实与法律依据，本院不予采纳。 案号：（2024）苏01民终14989号