人们经常说：“教会徒弟饿死师傅。”

信息爆炸的时代，师父不教徒弟就学不会吗？退一万步讲，你不教，也会有别人教。不过是时间早晚的问题，后浪依然会把前辈拍在沙滩上。

职场新老更迭不可避免，如果徒弟带的好，不仅不会饿死师父，还能夯实自己的根基，虽不至于坐享其成，但至少在积累优势。

徒弟提拔成师父的领导，这种事情还少见吗？并非师父能力不行，很可能徒弟关系硬、背景深。

也有可能是“师父”身上有了某种标签，阻碍了自身的发展，那么把徒弟带好，可能会有新的希望。新人白纸一张，如果引导的好，完全可以成为未来的助力。

作为老员工，把握好这几个原则，就掌握了带新人的正确姿势。

职场新人属于“最积极的废人”，有冲劲，有闯劲，但经验不足，能力短期内难以完全发挥出来。

初入职场总认为可以做一番大事。可在没有建立信任之前，大事不敢让他们做，小事不一定能做得好，他们也不屑做，别有太大的期待。

初入职场的新人，由于经验不足，做事理想化不足为奇。

作为老员工，这时就要你来做，他来看，用你的经验、技能、知识……让他信服。这个阶段很重要，正所谓“信其师，重其道。”

不让新人插手，有两个理由：①给新人起到示范作用，判断新人的学习态度及能力；②将自己与新人的行为进行隔离。责任新人扛不起，惹了麻烦老员工也难辞其咎。

起到示范作用之后，就要跟新人讲，这样做的原因，不那样做的理由。曾经有什么样的问题出现，于是出现了现在的做法。

这个过程只针对事，而不要针对某个人，新人阅历不够，没准把针对人的事情就说出去，这点值得注意。

把示范过程中，可能遇到的问题，以及经验、教训告诉新人。

好的经验进行分享，提升新人做事的能力，新人未来可能就是自己工作中的助力；教训也必须要提醒，避免以后新人惹出乱子，自己还要收拾烂摊子。

传授经验、教训是一个沟通的过程，是让新人对自己了解，也是了解新人的过程。

示范作用起到了，经验教训传授了，接下来就尝试让新人独自上手。

这个过程中，自己只看不参与，让新人独自完成，不仅可以看到新人学习的效果，还能判断新人的部分特点。

值得注意的一点是，只要不犯原则性的错误，尽量不要打断。这样做不仅新人可以找到存在感，还能在这个过程中发现自身存在的问题。

新人在独自做事的过程中，可以更好的发现自己身上的问题，尤其是技能类的东西。

知识可以传授，技能需要练习。就像游泳，骑自行车，哪怕掌握再多的理论知识，如果不亲自做一下，永远停留在认为自己掌握了，实际自己还不会的情况。

这个过程中千万不要“微操作”，新人做一下，自己说一句，搞的新人不知道该如何下手。

经历了实际操作阶段，让新人说一下自己的想法及感受， 在实际操作中遇到的难点、困扰，甚至听一下他对这项工作的想法。

不可否认，新人存在许多问题，但正因为他们没有经验，可以站在旁观者的角度发现，可能存在的问题，或许是自己忽略掉的东西。

新人的问题要解答，新人对的想法要接纳，很可能为自己将来的工作提供新的思路。

随着社会的进步，学历升级，各种内卷，新人也有许多可取之处，这个过程属于思想的碰撞。

许多创新的东西，是由旁观者的视角，提供了新的思路，恰恰新人暂未融入其中，可以用另一种视角发现问题。

在解答新人的问题时，是对自己以往知识、技能的巩固。同时，听一下新人的想法，也能开阔自己的思路。

经过了思想碰撞的过程，作为老员工，应该能发现新人身上的优点。与其说是带徒弟，不如说是相互学习的过程。

别觉得“教会徒弟饿死师父”，那是因为徒弟在进步，师父停留在原地。只要师父也在不停的进步，师父怎么可能被饿死？

说白了，即便不教徒弟也能学会，即便不是徒弟饿死师父，也可能是别人顶替。所以，饿死师父的不一定是徒弟，或许是其他人。

许多新人身上有不少可取之处，即便徒弟很优秀。只要能跟得上时代的脚步，师父照样不会被“饿死”。职场犹如逆水行舟，你留在原地，不进步，被踩踏不过是早晚的事。

“饿死师父”的不一定是徒弟，可能是别人，也可能是师父自己。

徒弟跟师父学经验，师父跟徒弟学新技术，新思维，相互学习共同进步。在某些领域师父未必比徒弟强，徒弟未必弱于师父。

师徒关系，也可以转换，也许未来会成为合作伙伴。新人不可能永远都新，根基就是在这个过程中逐渐夯实的。

职场老员工带新人，千万别掉进“教会徒弟饿死师傅”的思维困境中，教会徒弟可能饿死师父，但根源不在于徒弟，而是在于职场环境。关键看带新人姿势是否正确，教新人没问题，但要看怎么教，如何通过相处的过程，夯实自己在职场中的根基，这点想必有经历的人都明白。