对于一个打工人来说，失业固然可怕，但还有一种“虽然没失业，但堪比失业”的状态更让人纠结，那就是公司以生产任务不足为由，只给一部分人甚至是某个人强制放假，并且在放假期间，只给一个基本工资[笑哭]这种情形下，不用想也知道，这是被针对了呀...

在这种情形下，劳动者是不是可以及时止损，以此为由提出被动离职，然后索要赔偿金走人？今天我们就来通过一个案例来了解一下吧【案号(2020)粤19民终2083号】

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黎名（化名）为广东某公司员工，2019年4月17日，公司作出《员工放假告知函》，通知载明因公司进入业务淡季，订单量减少，公司研究决定安排黎名自2019年4月18日-2019年9月18日放假。放假期间第一个月按照正常工资支付，第二月期按照当地最低工资的80%支付直至假期结束。

对于公司的放假安排，黎名明确表示异议，但公司并未给予任何回复。此时已经感觉到自己被针对黎名发现公司所谓的“业务淡季，订单量减少”只是托词，因为在招聘网站上，黎名发现公司正在招聘自己的岗位，而且打听到其所在部门还有其他新人入职...让黎名坚信自己判断的是在4月24日，其突然发现自己的考勤打卡权限已被取消...

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在于公司沟通未果后，2019年8月8日，黎名以公司“未安排工作时间、未及时足额支付工资报酬、未按时缴纳社保费”为由，向公司提发出了《被动解除劳动合同通知书》后，向当地仲裁委申请仲裁。

在仲裁驳回黎名的申请后，黎名上诉一审、二审，最终一审、二审法院均作出了公司须支付黎名经济补偿金的判决。法院的主要判决说理如下：

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1、公司安排黎名放假，但没有证据证明双方已就此达成一致；对于公司“业务淡季，订单量减少”所以无需多人同时在岗的主张，黎名提供了相应的证据证明公司此时却一直在招人进人，而公司却没有证据证明给黎名放假是客观、合理的；

2、广东省确有《广东省工资支付条例》（第三十九条）规定：非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资......用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费...但是，该条款的前提是公司遭遇停工停产！公司并未停工停产，却在没有与黎名达成一致情形下强制安排黎名放假，显然不适用于该规定。

关于法院的说理，大家看明白了吧？其实关键点就在于公司如果真的停工停产，那么可以安排员工休假，并且按照第一个月给全额工资，第二个月开始给最低工资的80%去支付；但如果公司没有停工停产，是不适用这条规定的哦～

所以当公司拿出安排你放假的手段，且你已经察觉出公司是针对你了，那么这个时候千万不要冲动，记得做好如下动作：

1、书面形式告知公司自己不同意，此举的目的是为了证明“双方并未协商一致”；

2、公司号称生产淡季无需太多人力，这个时候我们尽可能的收集一些公司并不存在这种情形的证据（比如案例中黎名就提供了公司给自己放假，却招聘他人入职的情形）；

3、收集公司并未停工停产的证据。

等咱都收集的差不多了，再拿着自己确实被降低了工资打卡收入，赶紧去仲裁吧～因为到了这个时候，已经是翻车状态了。这个时候千万别想着还留什么情面，或者说还有挽回的余地了。您说是不是这个理？