KPI在近几年被频繁使用，一开始是作为员工绩效考核被引入用工管理，因此KPI成为职场打工人的噩梦，即便后续的KOR等名词势头正盛，依旧难掩KPI的关辉，而KPI也因为饭圈女孩的控评行为而热度加码，“年底刷KPI吧”一度成为网络热词。KPI与工作能力挂钩几乎是全民共识，那么如果公司直接与劳动者约定KPI不达标直接辞退是否有效呢？

图片源自网络

销售员老李在某公司工作三年后，公司与其签订补充协议，约定每月销售业绩低于10万元的，将扣减销售提成；连续两个月销售业绩低于10万元的，公司将给予辞退处理。后公司以老李连续三个月业绩未达标为由，未支付其工资，并告知其不用再来上班，人事最终发出解除通知。老李以公司构成违法解除为由，提出仲裁申请，要求公司支付违法解除赔偿金及相应工资差额。仲裁裁决公司支付违法解除赔偿金和工资差额共计5万元，公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

法院经审理认为，基于真实意思表示而签订的劳动合同，应为有效，对双方当事人均有约束力，但有法定无效情形的除外。劳动合同法对劳动合同的解除及终止的情形已作明确规定，用人单位不应与劳动者任意约定解除条件。本案中，补充协议虽系双方自愿签订，但关于连续两个月业绩不达标即可辞退的约定，显然违反法律规定，且鉴于公司未能举证证明解除符合法定条件，公司基于上述约定解除合同应属违法解除。公司应当向老李支付违法解除赔偿金和工资差额共计5万元。

图片源自网络

绩效考核是企业内部管理的常见方法，比如《关于〈劳动法〉若干条文的说明中规定，不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量；用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。但因为绩效考核的界定存在较大的争议空间，因此这也是用人单位不合规辞退的重灾区。当然，随着法治观念的不断演化、劳动关系的变化以及人力资源管理理念的不断更新，人们越来越认同，在公平、合理的前提下，应当允许用人单位通过制度规定或者劳动合同约定的方式明确不能胜任工作的情形。

图片源自网络

那么应该如何通过绩效考核来认定不能胜任工作呢？

1、确保绩效考核制度的合法性。

首先，要确保制度的制定程序合法，即先通过职工代表大会或者全体职工讨论，然后与工会或职工代表协商。其次，制度内容要合法且具备合理性。用人单位关于考核等级强制分布、考核末位即淘汰等的规定显然缺乏合理性。另外，绩效考核制度应当进行公示，最好由劳动者亲自签收。

2、绩效考核指标或考核目标要客观合理可量化。

在设定考核指标或考核目标时，尽可能让员工参与进来，并尽可能量化，如果没有办法量化，可以设置行为方面的标准。设定考核标准后，需要将考核指标或考核目标告知员工，最好将员工确认考核指标或考核目标的证据进行留存。

3、考核流程要完整，对于绩效考核依据的相关事实进行证据留存。

在考核过程中，用人单位应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料，如员工的业绩报表、客户的投诉信函等。

4、选择合理的考核方法，并明确考核实施人。

从引发争议后的证据效力看，全视角考核法（360°考核法，即由劳动者上级、同事、下属、自己和客户对被考核者进行考核的一种考核方法）作出的考核结果由于考核实施人的全面性，易被司法部门采信。值得注意的是，用人单位在实施绩效考核时，要明确告知劳动者由谁对其考核、考核人的职务、分数权重以及与劳动者的工作关联度等。

5、考核结论要通知劳动者，并赋予劳动者申诉权。

绩效考核结果作出后，用人单位应当通过沟通等方式让员工签字确认。劳动者拒签的，用人单位要当场记录在案，留存相应证据。与此同时，用人单位应告知劳动者享有的申诉权，在规定期限内未申诉的，将视为认可考核结果。

图片源自网络

合规是种能力，做好并不容易，关注我们，合规可以很简单！