案情简介
2019年4月1日，张三入职某公司，岗位是副总经理，同日双方签订《劳动合同书》。后公司解除劳动合同，双方产生劳动争议，经劳动仲裁、法院一审。
2024年4月30日，北京市一中院作出二审判决，判决公司继续履行劳动合同。
2024年5月6日至2024年5月21日期间，张三、公司多次沟通返岗事宜，公司拟对张三调岗降薪，张三未同意，双方未达成一致意见，后张三于2024年5月21日返岗，2024年5月22日最后在岗。
2024年5月23日，张三向公司发送《被迫离职通知书》，解除理由为不提供劳动条件、未足额支付劳动报酬。
2024年5月28日，公司向张三发送《解除通知》，解除理由为无故旷工。
张三诉讼请求：公司支付张三违法解除劳动合同赔偿金151800元、代通知金13800元。
法院认为
用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动者的劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者据此解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。
根据在案证据和经审理查明的事实，在生效判决判令公司与张三继续履行劳动合同、张三原有岗位无人任职的情形下，公司未按照双方于2019年4月1日签订的《劳动合同书》内容继续履行，而是对张三作出调岗降薪安排，且支付工资、缴纳社保时间截至2023年11月，张三据此于2024年5月23日向公司发送《被迫离职通知书》，解除与公司之间的劳动关系，符合前述用人单位应当向劳动者支付经济补偿的法定情形，但不符合用人单位应向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金及代通知金的法定情形，法院依法对此予以调整。
另，张三在仲裁、诉讼及收到生效判决后协商期间未能到岗并非基于其自身原因，且公司向张三发送解除通知时间实为2024年5月28日，晚于张三要求解除劳动关系的时间，公司主张因双方之间劳动关系是其公司以张三旷工为由合法解除，故其公司无需向张三支付解除劳动合同经济补偿或赔偿金的意见，并无事实及法律依据，法院对其该意见不予采信。
关于解除劳动合同经济补偿金的数额。双方均认可，双方之间劳动关系解除时间为2024年5月23日。法院结合生效判决确定的张三工资标准对经济补偿数额予以核算。经核算，公司应支付张三解除劳动合同经济补偿75900元。
案号：（2025）京01民终16号
