领导K，负责一个技术团队。 手底下刚刚入职了两个技术专家，J和Q。 两位技术人员分属两个技术方向。而且，二者都是公司业务重点，还是极具潜力的投入方向。 因此，K成了公司的未来之星，是老板眼中的翘楚。整个部门的技术布局、专业特色、人员配置以及能力地图，都是K一手打造的亮眼之作。 J和Q也是颇具潜力的新人。两个人有诸多相似之处。 年龄差不多，经历差不多，能力差不多，为人处世、同事关系也基本不相上下。 作为领导，说心里话，K更喜欢J。因为J所擅长的领域，是对K而言所不熟悉的，也是K更看好的方向。K抱着极大兴趣希望做大做强。 同样作为领导，事实上，K不可能拿出多余精力，投入细枝末节。原来个人爱好和工作内容是结合的，但后来，当了领导，有些事儿就必须切割开来。 为此，K特地高薪招聘了该领域的专家J，替自己把鞭长莫及的工作做在实处。 虽然具备诸多相似之处，但J的起点显然略高于Q。 可半年后，情况发生了变化。 J还在那个方兴未艾的技术领域独领风骚，除了做过不少项目并广受好评外，与半年前没有本质不同。 而Q则已经成了团队主要技术负责人，成了K手下的team leader。 部门同事都说Q不过是机会好，碰巧所在技术小团队负责人空缺，他最合适而已。 同事们还说，J更有希望。因为他的专业显然比半年前的热度更高了，也更受重视了。 听到的话和实际看到的结果，却存在出入。 领导K对业务的关注虽多，却似乎代替了对J这个人的重视。 领导K对另一领域投入心思少了，却常常额外关照于Q。 又过了半年。事实上已经跨过了年底这一关键节点，来到新的财年。 经过年底的调整，Q不仅升职加薪，还成了事实上K领衔技术部门的二号人物。 而J，不过是继续重复着数不胜数的重要项目。 Q成了所有人眼中，最被领导赏识的对象，也没人再将其与J做比较。 仅仅短短一年，竟有如此巨变。 J不是没考虑过具体原因。J也不是完全不会做人的人。 听领导的话，J不含糊；找机会送礼，跟领导走动，J也不落下。他有行动，有效果，在J自己眼里，看到了希望，尝到了甜头。 领导重视J的程度，也的确超过一般员工。唯不及Q。 而Q继续高歌猛进，很多方面的表现成了标杆，成了模范，甚至在老板面前也成了红人儿。 J也在前进，可步调却越来越跟不上节奏。 J在别人眼里，不论能力，还是业绩，或是方方面面的作为，已经无法与Q同日而语。 终有一天，J坚持不住了。J提出离职，坚定且决绝。 K极力挽留，情真意切。J毫不动容，去意已决。 K见无力回天，便在签字后，对J讲了一番语重心长的话。 K说自己知道J离职的原因。 也说自己其实即将腾出手来，有机会跟J一起，在J擅长的领域干一票大的。 但，K无法对预期做出任何承诺。 J当然不为所动。 K又说，其实J的能力绝不再Q之下。而且J还可能有更广阔的发展空间，并且跟领导本人绑在一起。 J说不理解K的用意。况且为时已晚。 K问J，知不知道为什么K一直对Q给予照顾和倾斜，升职加薪，所有好事都想着他？ J不想谈及此事。 K说，就是因为自己想摆脱束缚着的技术专长和具体业务对自己的依赖，而Q就是K找好的一个完美替身。 老板虽看重一块儿赚钱的业务，但也绝不允许慢待另一块儿同样赚钱的业务。 作为领导的K，为了自己的职业发展，只有放手一块儿，才能抓起另一块儿。 K也同样是Q所擅长技术领域的专家。Q到来前，K本人承担着很大一部分Q的工作。 K若想晋升，担任更高的职务，掌控更大的资源，就得尽快跟自己擅长并借之上位的强项，划清界限。 K必须扶植Q，让Q成为老板眼里，K的接班人。K才能轻装上阵，扶摇直上。 K也才可以大刀阔斧，全面接盘并投身J所擅长的领域。并全力依托J的能力和经验，完成下一步职场跃迁。 K的未来需要J，J的发展在未来。 对于表象，要看破；对于实质，不说破；最重要的，得做破。 人的走势，不是单纯由能力决定，也不是单独由方向决定。 还要看一个人对形势的判断和对时机的选择，以及内心的取舍。