【裁判要义】
考核结果由用人单位作出，故用人单位就劳动者2018年月度绩效考评得分负有举证责任。用人单位未能提供，应当承担不利后果。法院依据举证责任酌定用人单位支付劳动者2018年月度绩效工资27000元并无不当。
【案情简介】
2016年8月1日，李某与某公司签订劳动合同入职某公司，月工资为15000元，其中固定工资为12000元，月绩效工资为3000元，另有年度绩效。某公司未发放李某2018年年度绩效工资。2021年4月23日，某公司对李某做出《解除劳动合同通知书》。
李某主张2018年某公司仅支付了1-3月月度绩效工资，未支付年度绩效工资，要求补发月度绩效工资3000*9+年度绩效工资120000=147000元。某公司主张李某年度绩效并非固定发放，其2018年未达到业绩要求，回款金额仅为5957021.56元，因此不应支付月度绩效及年度绩效，李某称回款23295315.43元，未完成业绩目标的原因是当年度某公司没有完成某产品的生产，导致其业绩目标未完成，因此应支付其月度及年度绩效工资。李某就其主张提交了《2018年经营目标责任书》、2017年—2019年回款目标明细打印件、购销合同、某产品叶采购订单、入库单、某产品业有限公司与某2公司签订的战略合作及委托生产协议打印件等证据以证明其主张，其中《2018年经营目标责任书》显示：“年度工作目标（一）完成年度回款6040万元。……考核办法：年薪总额30万元，其中月度1.5万元（基本工资12000元＊12＋绩效工资3000元＊12），年度绩效工资12万元。（一）月度绩效工资考核：月度主要考核计划与销售执行的一致性，根据月度沟通下达的目标进行考核，由直接主管对其进行考评得分，80分（含80分）以上即按得分比例兑现月度绩效工资，-80（含70分）时月度绩效工资以50％计发，低于70分时当月绩效工资否决；（二）年度绩效工资考核：挂靠年度销售回款、年度销售运营综合费用控制以及部门年度利润率达成情况进行考核。其中：1、年度销售回款：占年度绩效工资的70％。年度销售回款完成率达80％时，按完成比例兑现此部分年度绩效工资至全额；年度销售回款完成率低于80％时，此部分年度绩效工资否决”。某公司认可《2018年经营目标责任书》的真实性，不认可李某的主张，称某产品的生产及销售与该公司无关，李某未回款到该公司，都回款到了某2公司。某公司称李某每月应该有月度考评，因回款率太低，不符合月度绩效发放条件。
李某系主张某公司系违法与其解除劳动合同。离职后李某就本案诉请向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委裁决某公司支付李某2021年1月1日至4月23日期间月度绩效工资差额10299.84元，驳回了李某的其他仲裁请求。李某不服裁决，诉至一审法院。
【裁判请求】
请求判决某公司支付2018年1月1日至2021年4月23日绩效工资147000元等。
【裁判结果】
判决某公司支付2018年月度绩效工资27000元及2021年1月1日至4月23日期间月度绩效工资差额10299.84元。
【裁判理由】
人民法院经审理后认为，某公司主张其无需向李某支付2018年月度绩效工资，但根据《2018年经营目标责任书》，双方约定的考核办法为，“（一）月度绩效工资考核：月度主要考核计划与销售执行的一致性，根据月度沟通下达的目标进行考核，由直接主管对其进行考评得分，80分（含80分）以上即按得分比例兑现月度绩效工资，-80（含70分）时月度绩效工资以50％计发，低于70分时当月绩效工资否决；（二）年度绩效工资考核：挂靠年度销售回款、年度销售运营综合费用控制以及部门年度利润率达成情况进行考核。其中：1、年度销售回款：占年度绩效工资的70％。年度销售回款完成率达80％时，按完成比例兑现此部分年度绩效工资至全额；年度销售回款完成率低于80％时，此部分年度绩效工资否决。”现某公司以李某未完成2018年度回款目标这一考核年度绩效工资的指标为由抗辩其无需支付依据主管考评分数确定、考核计划与销售执行一致性的月度绩效工资缺乏依据，本院不予支持。对于李某是否应得到2018年月度绩效工资，应根据某公司的考核结果予以确定。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。该考核结果由某公司作出，故某公司就李某2018年4月至12月的月度绩效考评得分负有举证责任。某公司未能提供，应当承担不利后果。一审法院依据举证责任酌定某公司支付李某2018年月度绩效工资27000元并无不当，本院予以确认。
【案例来源】
北京市第三中级人民法院（2024）京03民终12799号民事判决书。
【案例提示】
提示用人单位，用人单位可以根据经营状况，自主与员工约定劳动合同的工资构成，但是涉及月度绩效工资的部分应当制定明确的客观考核标准，并履行民主公示程序，尤其是在扣减员工月度绩效时，应有充分的制度依据和考核标准，否则扣减月度绩效可能会成为潜在的巨大劳动争议风险。如果用人单位未就扣减绩效充分举证，则根据举证规则推定未足额支付劳动报酬。
提示劳动者，涉及月度绩效扣减的问题，原则上应有相应的制度。如果单位制定了本单位本岗位的绩效考核制度，并且员工知悉和了解该制度，根据考核制度，员工如果未能达到绩效标准那么单位按照制度扣减部分薪酬，原则应获得法律支持。但是如果单位没有明确的绩效考核制度，单位扣减绩效工资非常随意，那么劳动者有权主张未足额支付劳动报酬。但如果以未足额支付劳动报酬提出被迫解除应谨慎，因为单位扣减的工资不属于固定发放部分（即绩效浮动工资），劳动者也应承担一定的举证责任，如果举证不能，存在不被法律支持的较大可能。
声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。
