【裁判要旨】
家政人员接受某家政公司的培训和工作指令，为客户提供服务，其虽可在平台上抢单，但不能发展自己的客户，提供家政服务是其主要生活来源，且需遵守某家政公司的考勤管理、奖惩处罚及相关规章制度，上述情形均表明家政人员在工作中接受某家政公司的管理，从事该公司安排的有报酬的劳动，符合认定劳动关系的特点。
【案情简介】
某家政公司是一家通过互联网平台提供月嫂、保姆服务的公司。2022年8月3日，该公司与张某签订《合作协议书》，其中约定：“即日起张某在某家政公司旗下平台进行接单，接单期间严格遵守公司的各项规章制度，对公司机密存在保密义务，服务过的客户如有二次以上的服务要求或服务过的客户介绍其他的客户等，全部要统一交给公司分配派单，不私自接单。”
后，某家政公司（甲方）又与张某（乙方）签订《家政服务用工协议》，其中约定，乙方于2022年8月19日至2022年8月28日参加甲方母婴护理师的课程培训，并完成上岗技能专项课程，经甲方考核合格后根据等级给予安排就业，就业期限为一年；乙方必须服从甲方在工作期间的规章制度和管理，遵守国家法律法规所规定的职业道德，执行劳动安全卫生操作规程，乙方在合同期内违规操作所有问题后果自负等。同时，该协议中明确了各等级家政人员的薪资标准。
经过培训后，张某于2022年9月4日开始上岗工作，某家政公司为其记录考勤，工作期间某家政公司每周安排两次商务礼仪培训，要求无特殊情况不得请假，若不参加培训将被罚款。张某的工资实行按件计费，其获得订单的50%作为提成工资，由某家政公司按月进行支付。工作半年后，张某认为，其与某家政公司应为劳动关系，某家政公司应为其缴纳社会保险费。某家政公司则认为双方属于合作关系，张某可以自由选择是否接单，其不对张某进行管理，双方不构成劳动关系，故无须为张某缴纳社会保险费。因协商未果，张某遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）提出仲裁申请。
【仲裁请求】
要求确认2022年8月3日至2023年4月11日期间与某家政公司存在劳动关系。
【处理结果】
仲裁委员会裁决支持张某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。
【裁判理由】
本案争议焦点是，张某与某家政公司之间是否构成劳动关系？原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”本案中，首先，某家政公司与张某均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格要件；其次，某家政公司与张某虽然名义上签订的是合作协议，但从合作协议及用工协议的内容看，张某接受某家政公司的培训和工作指令，为客户提供服务，其虽可在平台上抢单，但不能发展自己的客户，提供家政服务是其主要生活来源，且需遵守某家政公司的考勤管理、奖惩处罚及相关规章制度，上述情形均表明张某在工作中接受某家政公司的管理，从事该公司安排的有报酬的劳动；最后，张某作为家政从业人员，其提供的劳动属于某家政公司的业务组成部分。综上，张某与某家政公司之间符合建立劳动关系的全部要件，故仲裁委员会认定张某与某家政公司存在劳动关系。
【案例来源】
北京市人力资源和社会保障局发布2024年度十大劳动人事争议仲裁典型案例：《案例1.以用工事实认定网约家政工与家政公司关系》
【案例提示】
提示家政公司，如仅起到中介作用，即为雇主介绍符合要求的家政人员，并从中收取介绍费，而家政人员的工作内容、薪酬标准、休假等均由雇主与家政人员自行协商确定，并且由雇主直接向家政人员支付报酬，此种情况下家政公司并不对家政人员进行劳动管理，双方不构成劳动关系。
提示家政服务人员，如果家政公司与其签订的平台合同或合作协议明确不属于劳动关系，但实际上针对考勤、休假等进行严格管理，甚至在存在过错时给予相应的违纪处罚，则可能构成人身依附性的劳动关系。若家政服务人员尚未到达退休年龄，可根据这些证据主张与家政公司或平台公司之间存在劳动合同关系，从而要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额以及加班费等。
声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。
