案情简介

1986年11月，刘某入职某公司工作，任驻库员。

2020年7月28日，刘某收取客户鲍某友以伙食补助费名义向其微信转账的2000元，后刘某将2000元退回鲍某友。

2020年8月20日，公司以刘某严重违反规定为由作出《关于给予刘某开除（解除劳动合同）处分决定》。

2021年4月13日，刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1．确认公司解除劳动合同违法；2．裁决公司继续履行劳动合同。

2021年8月2日，仲裁委裁决驳回全部仲裁请求。刘某不服仲裁裁决，诉至法院。

法院认为

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动关系。本案主要争议焦点问题是刘某收受客户微信红包的行为是否达到了足以给予开除处分的严重程度。本院将从以下几个方面进行分析：

首先，从公司处分依据分析：公司系依据《集团有限公司员工处分办法》第五十七条第一、二、三项，第五十八条第一项，第七十二条、第七十五条作为解除与刘某劳动关系的依据。上述条款内容中对于处分结果系按员工违规情节“较轻”、“较重”、“严重”程度加以区分，即给予“警告”、“记过或记大过”……直至“开除（解除劳动合同）”处分，但该《处分办法》未具体列明何种情况属于情节“较轻”、“较重”、“严重”。具体到本案，该《处分办法》并未将收取客户2000元标准红包的行为定性为可以立即解除劳动关系的严重违纪情形，故基于该《处分办法》无法直接认定刘某的行为是否达到严重违反单位规章制度的程度，公司据此解除与刘某的劳动关系依据不充分。

其次，从刘某违规程度分析：本院根据刘某举示的证人证言、双方当事人的陈述、公司纪委与鲍某友的《谈话记录》以及公司纪委出具的《关于刘某同志收受客户微信红包问题的立案审查（调查）报告》内容查明，刘某收取了拍粮客户鲍某友以改善公司食堂伙食为理由的2000元红包。

诚然，不论刘某出于何种目的，收受的钱款为何种性质，其与服务对象之间因工作引发的收受行为均系违反单位规章制度。但结合本案的实际情况，刘某非主动索取，亦未私自占有，收到后将该笔款项交由公司支配，在次日事发后又及时向鲍某友退还。此次事件发生的时间短，行为人的主观恶性不大，并没有对公司的生产经营秩序或者商誉、信用、企业形象产生重大不良影响，亦未给公司经济上造成巨大损失。虽然公司主张因刘某的行为受到考核扣分、扣发绩效奖金、相关领导受到处分的严重后果，但上述情形系集团有限公司内部的自行处理结果，并非基于刘某的行为直接产生的后果影响，不能以此认定刘某的行为达到情节严重的程度。

最后，从价值判断角度分析：企业基于自身生产经营需要，当然有权享有经营自主权，对于是否达到“严重违反规章制度”的程度，在没有法律和规章制度具体明确规定下，就会涉及到用人单位的自主经营管理权与劳动者生存就业权的利益冲突。

本案中，刘某在公司已经工作三十五年，临近退休年龄，在其过往工作中未有其他违反单位规章制度的情形。近四十余年的工作时长几乎等同于一位普通劳动者的大半生辛勤付出，这样的时间跨度蕴含了无数的默默努力与辛勤奉献，也伴随企业经历了起伏，见证了企业的成就。在此时将刘某开除，面临困境的不仅是劳动者本人，还可能对家庭产生负面影响，甚至增加社会不稳定因素。

用人单位作为社会成员也应承担起社会责任，在行使自主管理权时应具有一定的包容性，而包容也是社会主义核心价值观中和谐、友善的重要组成部分。用人单位对于劳动者违纪违规行为的处理有多种方式可以选择，用人单位应秉持包容态度选择更适合且对劳动者伤害最小的处分方式，而解除劳动关系是对劳动者最为严厉的处分。

本案中，如公司认为刘某的行为违反单位规章制度，可以采取警告、教育、罚款、调岗等管理措施先行处理，但现有证据并不能证明其已采取相应的合理措施，亦不能证明刘某违反单位规章制度的严重程度已经达到不解除劳动关系即无法达到惩戒目的之地步。故公司直接即行解除与刘某劳动关系的行为，从结果上看，有失公允、审慎，不符合其《集团有限公司员工处分办法》中“惩戒与教育相结合”“三个区分”“宽严相济”的相关规定，有违《中华人民共和国劳动合同法》精神，不利于构建和谐稳定的劳动关系，亦不符合社会主义核心价值观理念。

本院在充分考虑刘某的主观过错程度、影响严重程度、用人单位管理行为的必要性、妥当性基础上，综合本案实际情况，应认定公司开除刘某系违法解除，刘某提出继续履行劳动合同的请求应予以支持。

案号：（2024）黑民再43号