其实，任何一个HR都无需担心员工了解太多劳动法知识。 反而，HR应该有一项职责，就是向员工尽可能普及劳动法知识。 多谈客观标准，既表达立场，又提供帮助。 对员工好，知道什么该维护，什么该抛弃。 对HR好，工作做在明处，省心又省力。 对老板好，聚焦利益，不兜圈子，少走弯路。 对大家都好，何乐不为？！ 我的一个做公司法务的朋友曾跟我说过一番话。也是他领导对他说起过的。 我的这位朋友说，他自己曾多次向公司员工传递过一种态度： 只要工作安排许可，他愿意接受来自公司任何员工的任何法律咨询需求， 包括劳动法。 但出于回避原则， 他不会评价任何涉及员工与公司之间纠纷的咨询、讨论及其他， 包括私人的、私下的、非正式的任何形式。 他还说，为了避免陷入暗流，就要注重平日做好相关法律、法规、标准的普及宣贯工作。 这不仅不会对公司不利，反而会在更大限度内节省时间和资源。 毕竟， 回避不能化解矛盾； 理解才好聚焦问题。 同样的立场，对HR也适用。 如果非要扯上所谓害怕的事情， 反而应当担心员工太缺乏劳动法知识而引发的一系列现实问题。 比如，做一个不太合适的设想， 作为HR，应该希望公司多一些劳动纠纷和维权的事件好，还是从来就没有类似的问题好。 显然，从任何角度说，都是前者。 切莫讳疾忌医。 “君有疾在腠理，不治将恐深。” 人不可能无疾，公司不可能没有劳动争议。 各种问题，能否早发现，早解决，取决于事情本身，也取决于员工对情况的判断。 同时有赖于员工对相关法律的熟识程度。 这种情形说明HR岗位的重要性，说明HR专业的价值度， 也说明老板找专业的人办专业的事，是非常有意义的。 普通的面试，签合同，走流程，宣贯政策，办离职手续以及各种日常事务， 只能培养合格的HR人员， 并不能提供足够机会，让HR大展拳脚。 很多时候，你的价值要靠你对手的段位标定。 别误会，员工不是HR的对手，HR本就是员工中的一份子。 成为对手的，其实就是问题和困难的解法。 由此得到的收获便是处理棘手难题的能力和因之而来的博闻广识。 也因此步入HR成长的快车道。 可能发生在每一位员工身上的劳动纠纷、问题以及应对具备相当法律知识的质疑和抗辩，正是难得的锻炼机会。 一个HR在某一个公司，不处理几个有代表性的，像样的case， 恐怕职业经历也是不完整的。 跑题了。