——公司核心决策层成员，多次参与人员招聘及员工辞退，未催促签合同

一、基本案情

2018年11月1日，H某入职W公司，任副总经理，月薪为3万元。其中，在2019年7月前，H某是W公司的董事之一。

2019年6月14日，H某向W公司进行了离职交接。

2019年8月，W公司代H某缴纳了2019年7月的社保，并支付了一笔26638.52元。对于该笔26638.52元，H某认为是工资，但公司则认为是经济补偿。

H某认为自己遭到了违法辞退，对W公司提起了仲裁、诉讼。

二、裁判结果及理由

（一）劳动仲裁

申请人：H某

被申请人：W公司

申请人H某的仲裁请求：

1.W公司支付违法解除劳动合同赔偿金6万元；

2.（W公司）支付2018年12月1日至2019年7月31日期间未签订书面劳动二倍工资差额24万元；

3.（W公司）支付2018年12月1日至2019年7月31日期间因未足额缴纳社会保险及住房公积金而导致多缴纳的个人所得税8000元；

4.W公司补足缴纳H某2018年11月至2019年7月期间的社会保险及住房公积金差额。

仲裁裁决：

W公司支付H某解除劳动关系的经济补偿3万元，驳回H某的其他仲裁请求。

（二）一审

H某、W公司均不服仲裁裁决，提起了一审起诉。

原告、互诉被告：H某

被告、互诉原告：W公司

H某的一审起诉请求：

1.W公司向H某支付违法解除劳动关系赔偿金6万元；

2.W公司向H某支付2018年12月1日至2019年7月31日未签劳动合同二倍工资差额24万元；

3.W公司向H某支付2018年12月1日至2019年7月31日期间因未足额缴纳社保和住房公积金而导致多缴纳个人所得税6095.92元；

4.W公司为H某补足缴纳2018年11月至2019年7月期间的社会保险和住房公积金；

5.W公司承担本案诉讼费。

W公司的一审起诉请求：

1.W公司无需支付H某解除劳动关系的经济补偿金3万元；

2.H某承担本案的受理费、鉴定费等全部诉讼费用。

一审判决：

一、W公司应于判决生效之日起十日内向H某支付解除劳动关系经济补偿金3万元；

二、驳回H某的其他诉讼请求；

三、驳回W公司的全部诉讼请求。

一审判决理由：

（二）劳动合同签署情况：H某主张双方未签署劳动合同，W公司应支付二倍工资差额。W公司主张H某作为副总经理同时兼任了公司人事经理，本身负有人力资源及档案资料管理的职责，不可能不知道要签订劳动合同的情况，即便未签订，也是H某工作中出现的重大过失，不应当获得赔偿。该院认为，根据W公司提交的《2019组织机构和定岗定员方案》《2019经营计划》《会议纪要》《文件呈批表》《面试评估表》《工作交接表》《人事异动申请表》《辞职申请表》，可认定H某系W公司副总经理，兼任人事经理，作为副总经理，其分管人事行政工作，作为人事经理，其主持部门全面工作；H某在职期间实际参与了员工面试评估、离职移交等属于人事部门工作的内容，其在其他员工的离职移交表中作为“人事行政部经理”签名也可以证实H某在工作中确有兼任人事经理，属于负有人事管理职责的高管人员，负有对用人单位违规用工予以提醒、督促和改进的职责。庭审中，H某亦确认没有证据证明其多次向W公司提出签订书面劳动合同且被拒绝的事实。综上，该院认为，H某本人未能与用人单位订立劳动合同，存在重大过错，相应的法律后果不应由用人单位承担，H某请求W公司支付未签订劳动合同二倍工资差额的请求，不予支持。

（三）关于违法解除劳动合同赔偿金的请求：H某、W公司确认于2019年6月14日进行了离职交接。H某主张2019年6月12日W公司总经理谢某口头告知公司大裁员，要求与H某解除劳动关系，双方面谈时，仅就离职后续跟进工资、带薪年休假工资及加班工资达成一致意见，即W公司向H某支付26638.52元，但对经济补偿金未协商一致。W公司对此予以否认，称双方系协商一致解除劳动关系，也明确W公司代H某缴纳2019年7月的社保并支付经济补偿金合计26638.52元，该款W公司已于2019年8月支付至H某账户。H某确认收到该笔款项，但否认系经济补偿金。根据《银行交易明细》显示，26638.52元的款项系以“工资”名义支付。该院认为，H某主张W公司单方解雇，未能对主张的事实完成举证责任，故该院不予采信。鉴于双方确有就劳动关系的解除进行过协商，且协商完成后，H某进行了离职交接，W公司亦根据协商结果支付了一定费用，据此，关于双方劳动关系解除的原因，该院采纳W公司的主张，即为W公司提出、双方协商一致解除。W公司应向H某支付解除劳动关系经济补偿金。

关于26638.52元的款项性质，H某、W公司双方均未提交充分证据予以证明，该院认为，双方就劳动关系解除进行了协商，协商内容及结果，是否支付经济补偿金以及支付金额等均应由W公司举证证明，W公司提交的证据仅能证明其在H某离职后两个月内以“工资”名义向H某支付了一定款项，不能证明该款项即为解除劳动关系经济补偿金，因此，W公司仍应依法定标准向H某支付解除劳动合同经济补偿金3万元（3万元/月×1个月）。

（四）其他事实：H某关于补缴社保、住房公积金，以及因未足额缴纳社保和住房公积金导致多缴纳个人所得税的请求，该院认为，该两项请求均不属于劳动仲裁处理范畴，故该院不予处理。

（三）二审

H某不服一审判决，提起了二审上诉。

上诉人（原审原告、互诉被告）：H某

被上诉人（原审被告、互诉原告）：W公司

上诉人的上诉请求：

1.撤销一审判决；

2.判令W公司向H某支付违法解除劳动关系赔偿金6万元；

3.判令W公司向H某支付2018年12月1日至2019年7月31日未签劳动合同二倍工资差额24万元；

4.判令W公司向H某支付2018年12月1日至2019年7月31日期间因未足额缴纳社保和住房公积金而导致多缴纳个人所得税赔偿金6095.92元；

5.由W公司承担本案一、二审全部诉讼费。

被上诉人的答辩意见：

第一，一审法院关于双方未签订劳动合同，系H某存在重大过错，W公司不应承担相应法律后果的认定事实正确。

第二，一审法院关于双方系协商一致解除劳动合同的认定正确。

第三，H某提出关于补交社保、住房公积金的请求不属于劳动仲裁范围，关于这一点仲裁裁决和一审判决均已作出明确的说明，故H某的该项上诉请求没有任何依据。

综上，请求驳回上诉，维持原判。

二审判决：

驳回上诉，维持原判。

二审判决理由：

本院认为，本案为劳动合同纠纷。针对H某的上诉事由及二审期间提交的证据材料，本院综合评判如下：

H某诉请W公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额能否得到支持的问题。首先，根据劳动合同法的第十条的规定，用人单位应及时与劳动者签订书面劳动合同，W公司未能证明其已履行上述法定的义务，应承担相应的法律责任。其次，从法意而言，设立未签订书面劳动二倍差额的制度系为了保护处于弱势地位劳动者的合法权益，而在本案中，H某经W公司股东安排入职该公司，岗位为副总经理，任公司董事，系公司核心决策层成员，其完全有足够机会与能力催促W公司与其签订书面劳动合同。第三，本案事实表明，H某在担任W公司副总经理期间，多次参与人员招聘、员工辞退等核心的人事管理工作，其理应掌握劳动合同管理的相关法律知识，亦应清楚自身享有的合法权益。基于上述考量，一审认定H某对于未能与W公司签订书面劳动合同存在过错，驳回其关于未签订书面劳动合同二倍工资差额的诉请，属就个案的酌情认定及裁量，并无明显不当，故本院对一审的处理结果予以维持。

H某诉请W公司支付违法解除劳动合同赔偿金能否得到支持的问题。综观双方在本案中的举证情况，一审根据民事证据规则，采纳W公司的主张，认定合同解除原因为W公司提出，双方协商一致解除合同，判令W公司向H某支付解除劳动合同经济补偿，处理正确，本院予以维持。

H某诉请W公司支付因未足额缴纳社保和住房公积金而导致多缴纳个人所得税赔偿金6095.92元能否得到支持的问题。因个人所得税的核定问题属税务机关的行政处理范畴，一审法院对此未作审理，并无不当，本院予以确认。H某就其税收扣减问题，可另循法律途径解决。

综上，H某的上诉请求不成立，本院予以驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。

三、简要分析

1.劳动者担任核心决策层成员职位，同时兼任人事管理工作，但从未催促过公司签订书面劳动合同的，深圳地区有判例认为，劳动者一方对于未签订书面劳动合同的情形存在过错，裁判机关可以酌情不予支持二倍工资。

深圳地区判例认为，二倍工资制度的设立，是为了保护处于弱势地位的劳动者，假设劳动者担任的是副总经理、公司董事等公司“核心决策层成员”职位，则此时劳动者并非处于“弱势”地位，是有机会和能力催促公司与其签订书面劳动合同的。

假设案件证据显示，劳动者同时还多次参与“人员招聘、员工辞退”等核心人事管理工作的，可能会被裁判机关认为，劳动者一方已经掌握劳动合同管理相关法律知识。

在这种情况下，劳动者诉求支付“未签订书面劳动合同的二倍工资”的，裁判机关会审查劳动者在职期间有无催促过公司签订书面劳动合同。假设劳动者未能举证，则裁判机关可能认为劳动者对于双方未签订书面劳动合同的情形存在过错，从而酌情不予支持其诉求的二倍工资。

也即，从劳动者角度，假设担任的是高管职位，并兼任人事职能的，如果公司迟迟没有安排签订书面劳动合同，最好还是要催促一下，并保留相关催促的证据。

但是，在北京地区的案例中（详见笔者文章《劳动合同到期后继续用工但不续签，被判支付劳动者二倍工资142万》），也有担任“总裁”高级管理职位、月工资高达25万元的“高端”劳动者，其二倍工资的诉求，也获得了裁判机关支持的。

因此，从用人单位角度，从减少纠纷，降低法律风险的角度，最好还是要及时与劳动者签订书面劳动合同——即便该劳动者职位比较高，也要及时签订。

2.关于辞退纠纷中的“举证责任”，一般情况下，根据司法解释的规定，是由用人单位一方进行举证。但根据本案案例，特殊情况下，假设双方在辞退过程中存在较多的“协商”，劳动者可能会被要求进一步证明本案是公司单方辞退，而非双方协商解除。或者说，辞退程序中存在较多“协商”的，可能导致相关基础事实的认定变得复杂，“辞退纠纷中举证责任倒置”的司法解释，可能因此无法直接适用。

的确，相关司法解释中，对于“辞退纠纷”，所规定的举证责任是由用人单位一方承担。通常情况下，劳动者一方只要举证证明自己遭到了辞退即可，无需举证证明自己是怎样遭到辞退。相反，用人单位一方需要举证证明其是如何辞退员工。假设用人单位一方无法举证证明存在合法辞退，裁判机关会根据举证规则，以用人单位举证不能为由，认定用人单位一方承担违法辞退的不利后果。

比如，本案劳动者援引的，当时有效，现在已被废止的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条中，就规定了“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”

（笔者注：该司法解释已被2020年1月1日起生效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的第四十四条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”所取代）。

但是，在本文案例中，由于本案劳动者在离职环节中，较多参与了相关“协商”环节，后续又配合办理了离职交接手续，最终导致裁判机关倾向于认定本案双方是协商解除，仅支持了“协商解除的经济补偿金”，也即俗称的“N”。

3.“补缴社保、补缴住房公积金、支付因未足额缴纳社保及公积金导致多缴纳个税”等诉求，深圳地区的裁判机关认为，此类诉求不属于劳动仲裁处理范畴，法院也不予处理。

深圳地区的判例认为，此类诉求不属劳动争议受案范围，劳动者坚持提起劳动仲裁或诉讼的，裁判机关无法处理，只能告知劳动者分别向社保征缴部门、公积金管理中心、税务机关寻求解决。

参考案例：广东省深圳市中级人民法院二审民事判决书，（2021）粤03民终7538号

注：本文案例及观点仅供参考，任何案件均具有法律风险，操作不当可能导致相关诉求无法获得支持，读者请勿简单模仿。

作者：黄维升律师，深圳执业律师。

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