从根本上来说，企业经营管理工作的起点，是目标，而目标管理，是企业管理的最基本工作，同样属于战略基本功之一。目标管理，可以划分为目标设定、目标赋值、目标分解三大阶段，今天先和大家谈一谈目标设定。
1.目标设定的原则一般说来，战略目标指企业未来1-3年的目标，战略目标的制定要遵循如下三个基本原则：
原则1：向外看。企业发展的机会均来源于外部，内部只有问题，制定目标要看客户的需求、看行业的发展趋势以及看竞争对手的动向，目标不是闭门造车，不是墨守成规，不是自己有多大能力就打多少粮食。如果行业高速发展，如果竞争对手能实现100%以上的增长，那只根据自身情况定目标显然是不合适的。
原则2：向上看。公司的目标是什么？上一级企业单元的目标是怎样的？本部门的目标要承接上一级企业的目标，最终要实现总目标，目标制定最忌讳只站在自身角度，对上级目标及公司总目标充耳不闻，这是典型的“各人自扫门前雪，休管他人瓦上霜”现象，如果有了这种思维，跨部门协同配合就是极大的问题。
原则3：向前看。通常企业定目标的方式是对前几年的目标完成情况做分析总结，然后在今年的基础上有一个增量变化就是明年的目标，这是向前看吗？答案是否定的。所谓“向前看”，首先要明确未来3-5年公司的目标是什么，然后倒推回来，明年的目标应该是多少，所以，向前看本质是“倒逼机制”。向前看诠释的是“站在未来看现在，而不是看在现在看未来”，两者有根本性的差异。
2.企业目标的设定方法明确了战略目标制定的原则，接下来的问题，就是如何制定企业的战略目标？换句话说，如何知道企业在未来1-3年内必须要达成哪些目标？可以采用“四步法”来制定企业的战略目标。
首先，明确企业要实现的财务目标。通常，要达成怎样的财务目标一般是比较清晰明确的；其次，讨论要实现财务目标可能遇到的障碍；第三，将得出的障碍进行删减、合并以及归类，然后找到关键的障碍；第四，说明要将这些关键障碍解决到什么程度，就得出了战略目标。
例如，某公司2023年营业收入目标为1亿元，关键障碍包括销售能力不足、产能不够、供应链体系效率不高、人员能力不足四个，那2023年战略目标可以确定为“销售能力大幅提高到行业前三”，“产能规模完全匹配销售”，“从订单到发货时间比上年大幅缩减60%”，“劳动生产率达到50万元/人”。这样的目标就是支撑财务目标实现的关键管理目标。
3.岗位目标的设定方法公司目标确定之后，要进行目标分解，将公司目标层层分解到部门及岗位，这里的问题在于，越靠近一线，目标的设定越不好做，因为一线岗位的工作与企业战略的关联度不大，那么，如果不涉及目标分解，如何设定岗位的目标？
这里给大家推荐一个比较实用的岗位目标设定方法——六字真诀，如图1所示。
图1：岗位目标设定六字真诀
所谓“六字真诀”，就是从“多、快、好、省、安、新”六个字做代表的领域出发去列举岗位目标，然后再最终筛选确定。多——代表数量；快——代表速度，及时性；好——代表品质；省——代表成本；安——代表安全；新——代表创新。也就是从六个字所代表的含义中寻找符合条件的岗位目标。
我们以某企业人力资源部的招聘岗为例，来练习六字模型的使用。大家对招聘岗耳熟能详，其职责就是为企业招聘到合适的员工。那么，如何利用六字模型来设计该岗位的目标呢？
1.多——招聘渠道数量、筛选简历数量、每天面试候选人数量；
2.快——工作节点完成率、人员到岗率、规定时间内的入职人数；
3.好——人岗匹配率、内部客户满意度、招聘计划完成率；
4.省——招聘预算执行率、招聘成本节省率；
5.新——招聘渠道创新率、面试方法创新率。
以上是按照六字模型列举出的招聘岗备选目标，那么，招聘岗的关键核心目标是哪些呢？
首先需要做分析，对招聘岗而言，在尽可能短的时间内招聘到符合岗位需求的人员是核心要求，所以，“多”、“省”、“新”三个字代表的目标并非重点，“多”是苦劳，并非功劳；人招不到，“省”的价值并不大；“新”只是手段，要为结果服务。所以，“快”和“好”是招聘岗的战略目标导向，再进一步，其中哪些是战略目标？显然，“人员到岗率”和“人岗匹配率”是两个战略目标，前者强调招聘效率，后者追求招聘质量，这两个目标一定，招聘岗的核心要求就出来了。
根据笔者的实践经验，六字真诀是设定岗位目标的实用方法，有了六字真诀，即使不做目标分解，也很容易搞定目标的设定。
