——员工通知3月30日被迫解除，公司28日收到后立即补发了工资

某员工因公司“未及时足额支付劳动报酬”等理由，于3月27日向公司邮寄了《被迫解除劳动关系通知书》，其在通知书上所主张的被迫解除劳动关系的时间为“3月30日”。公司于3月28日收到该份通知书，当日立即补发了“少发的工资”。员工认为公司补发后仍存在“不足额支付”，对公司提起了仲裁、诉讼，但案件经审理，裁判机关认为公司补发后已经足额支付，且劳动者主张的其他被迫解除理由也不符合法定要求，未支持员工诉求的被迫解除劳动合同经济补偿金。

（注：该案劳动者主张被迫解除的另一个理由是“用人单位未依法缴纳社会保险费”，但根据深圳当地规定，劳动者需要先提前1个月要求用人单位依法缴纳，用人单位在1个月内仍未依法缴纳，劳动者据此主张被迫解除的，裁判机关方可支持经济补偿金。）

一、基本案情

2016年9月5日，L某入职Z公司，入职当日被派至某有限公司工作，工作岗位为XX文员。

L某与Z公司订立了多次劳动合同，最后一份劳动合同期限为2020年9月5日至2023年9月4日。

2022年5月13日至2022年11月6日，L某休产假。

2023年3月27日，L某向Z公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，载有“因贵单位对本人存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者足额缴纳社会保险费等严重违反劳动法的行为，侵害了本人的合法权益，迫使本人依法提出解除事实劳动关系。依据《劳动法》和《劳动合同法》《深圳市员工工资支付条例》等相关规定，现致函，郑重通知贵单位于2023年3月30日正式解除双方劳动关系并请求支付本人依照法律法规解除劳动关系经济补偿金等”。

2023年3月28日，Z公司签收了该《被迫解除劳动关系通知书》，并于当日向L某补发了产假工资15869.91元。

截至2023年3月30日前，Z公司向L某发放了产假工资的总金额为8850元÷21.75天×13天+4218.83元+4000元×4个月+8399.99元÷21.75天×4天+15869.91元= 42923.23元。

L某认为，公司虽然补发了工资，但只是支付了部分克扣的产假工资，仍未足额付清产假工资，且认为未给其补缴社保及公积金，对公司提起了仲裁、诉讼。

二、裁判结果及理由

（一）劳动仲裁

申请人：L某

被申请人：Z公司

申请人的仲裁请求：

1.被申请人支付2022年5月13日至2022年11月6日产假工资17000元；

2.被申请人支付解除劳动合同经济补偿57861.42元；

3.被申请人支付2023年1月1日至2023年3月30日育儿假6天工资2280.34元。

仲裁结果：驳回申请人的全部仲裁请求。

（二）一审

原告：L某

被告：Z公司

原告的一审诉求：

1.被告支付原告解除劳动合同经济补偿金57861.42元；

2.被告支付原告2022年3月14日至2022年9月8日产假工资差额3359.58元；

3.本案产生的诉讼费用由被告承担。

被告一审答辩意见：

根据原告提交的《被迫解除劳动关系通知书》，原因为“未及时足额支付劳动报酬”和“未依法为劳动者足额缴纳社会保险费”，答辩人认为，理由均不成立。根据通知书，双方劳动关系解除时间为2023年3月30日，而答辩人于2023年3月28日已经足额支付产假工资差额；原告以未缴社保为由主张被迫离职的，必须提前一个月书面通知用人单位，用人单位仍不缴交的，方可主张被迫离职。

法庭查明的情况：

双方确认2021年5月至2022年4月原告月平均工资为7193.96元。

据此计算，被告应向原告发放的产假期间工资为41592.67元（7193.96元÷21.75天×13天+7193.96元×5个月+7193.96元÷21.75天×4天）。

而截至2023年3月30日前，Z公司向L某发放的产假工资总金额为：8850元÷21.75天×13天+4218.83元+4000元×4个月+8399.99元÷21.75天×4天+15869.91元= 42923.23元。

一审判决：

驳回原告L某的全部诉讼请求。

一审判决理由：

本院认为，我国劳动立法以构建长期稳定的劳动关系为立法目的。该立法目的在用人单位与劳动者以对方存在过错行为为由解除劳动关系方面的体现就是该过错行为需达到致使劳动关系无法继续维系的严重程度。在过错行为可以通过其他途径纠正的情况下，不应成为劳动关系的解除事由。对于劳动者而言，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款解除劳动关系，需要以用人单位相关过错行为达到一定严重程度，严重侵害劳动者合法权益，致使劳动者无法继续履行劳动关系为前提。对于用人单位存在的轻微过错行为，劳动者可以通过要求用人单位提供劳动条件、补发工资、补缴社会保险、修改规章制度等方式予以纠正，但并不能成为劳动者提出被迫解除劳动关系的合法事由。本案中，在收到原告寄送的《被迫解除劳动关系通知书》后，即补足原告产假工资差额；原告以被告未缴纳社会保险费主张解除劳动合同，也不符合《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十五条规定。因此原告主张被迫解除劳动合同的理由，并不成立，其关于经济补偿金的诉请没有事实或法律依据，本院不予支持。至于原告在庭审中陈述，2023年3月20日起，被告要求其待岗，且要按最低工资标注发放工资，导致其被迫离职。本院认为，被告因公司实际经营发展，安排原告待岗的，应根据《深圳市员工工资支付条例》第二十八条之规定向原告发放劳动报酬，但因被告安排原告待岗后还未到工资支付期，原告即解除双方劳动合同，故被告安排其待岗的行为亦不能成为其被迫解除劳动合同的理由。

三、简要分析

1.劳动纠纷的仲裁、诉讼，不能仅仅看《劳动合同法》，还要关注当地的地方性规定及相关裁判指引。

根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位存在“不及时足额支付劳动报酬”“未依法缴纳社会保险费”等任一情形的，劳动者可以提出解除劳动合同，并可进一步依据《劳动合同法》第四十六条，要求用人单位支付经济补偿金，也即俗称的N。

但是，在劳动纠纷的案件审理中，由于《劳动合同法》是面向全国，规定得较为简洁，实践中可能存在多种理解，为了统一裁判尺度，各地区出台了相关地方规定、裁判指引、会议纪要等文件，对于哪些情况下可以支持经济补偿金，作出了详细规定，后者往往会被当地的裁判机关优先适用。

以本案为例，劳动者选择在深圳地区提起仲裁、诉讼，而深圳地区存在以下规定：

比如，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十五条第二款规定，“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者应当依法要求用人单位缴纳；用人单位未在一个月内按规定缴纳的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当依法支付经济补偿”。也即，本案劳动者以用人单位“未依法缴纳社会保险费”主张被迫解除劳动合同的，不能立即解除双方的劳动合同，而是需要提前要求用人单位依法缴纳，用人单位未在1个月内依法缴纳的，劳动者方可据此主张被迫解除，诉求相关经济补偿金。

又如，《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十四条规定，“对于用人单位有延期发放工资的情况，但在劳动者离职前已经发放，劳动者再以用人单位拖欠工资为由提出辞职，并要求用人单位支付拖欠工资25%经济补偿金及解除劳动合同经济补偿的，不予支持”。因此，假设劳动者提出被迫解除，但并没有主张“立即解除劳动关系”，而是设定了一个“期限”，则在该期限届满前，如果用人单位及时补发了所拖欠的工资，之后劳动者又主张用人单位要支付经济补偿金的，此时裁判机关不予支持。

2.关于被迫解除的时间，一般认为，解除劳动关系的意思表示为形成权，自送达对方时立即产生法律效力，但是，根据本案判例，假设劳动者为被迫解除设定了“期限”，则裁判机关可能会认为，需要等待该期限届满后，双方劳动关系才算解除。

从劳动者角度，如果所发出的被迫解除劳动关系通知书设置了较长的期限，此时需要关注用人单位是否存在纠正违反劳动合同法第三十八条的情形，假设用人单位在该期限届满前，已经不再存在违反劳动合同法第三十八条的情形，比如不及时足额支付工资之类，则此后劳动者再提起仲裁、诉讼的，相关经济补偿金的诉求可能难以获得支持。

从用人单位角度，假设突然收到劳动者的被迫解除通知书，假设该份通知书设置了期限，最好还是及时补发相关拖欠的工资，或者纠正相关不合法的行为，否则有支付经济补偿金的法律风险。

参考案例：深圳市龙岗区人民法院一审民事判决书，(2023)粤0307民初30836号

注：本文案例及观点仅供参考，任何案件均具有法律风险，操作不当可能导致相关诉求无法获得支持，读者请勿简单模仿。

作者：黄维升律师，深圳执业律师。

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