【裁判要旨】
员工父亲患重病病危，在事发紧急的情况下，员工已经口头向公司请假，在照顾患病父亲期间也将其父患病的相关资料传给了公司。公司在明知其父亲重病的情况下，仍以请假材料不全，未经审批为由，要求员工到岗，未尽到用人单位对劳动者的照顾义务，在执行管理制度时机械管理，未体现出以人为本的发展理念，与社会主义核心价值观不符，亦有悖中华民族的传统孝文化，既不合情也不合理。
【案情简介】
2021年1月12日，李某入职天津某公司，于2021年2月26日转入某发展公司北京分公司。李某与某发展公司北京分公司签订了期限自2021年2月26日至2024年3月31日的《劳动合同书》，约定李某职务为高级工程师，工资包括基本工资、岗位工资和绩效工资。入职后，双方签订了《集团自带电脑工作协议》，约定公司每月发放补助人民币100元（币种下同）。
2021年12月，某发展公司北京分公司对李某的考核结果为C，因此扣除其50%的绩效工资，李某不认可考核结果，并就绩效事宜进行了申诉。
2022年1月21日，李某因父亲患癌症晚期，通过微信向其直属领导张某请假，并通过邮件告知领导“因父亲病重需紧急返乡，特提出请假申请”，请假时间为2022年1月24日至1月30日。当日，李某便回家照顾重病父亲。期间，某发展公司北京分公司要求李某提供有效请假材料，李某亦通过微信提交了其父亲的病历照片。1月28日，李某父亲不幸病逝。当日，某发展北京分公司向李某发出了《解除劳动合同通知书》，以李某请假未批不到岗，构成旷工解除了劳动合同。1月29日，某发展公司北京分公司向李某发送了电子邮件，表示公司得知李某父亲去世，决定向其发放丧葬慰问金，并在1月份工资中实际发放了该笔慰问金。
李某不服前述解除劳动合同决定，申请劳动仲裁，仲裁委认定某发展公司北京分公司解除违法。某发展公司北京分公司不认可裁决结果，诉至法院。
【裁判结果】
北京市东城区人民法院于2022年11月14日作出（2022）京0101民初14533号民事判决某发展公司北京分公司支付被告李某违法解除劳动合同赔偿金113520元及2021年12月扣除的绩效工资等。宣判后，双方均未提起上诉，判决已发生法律效力。
【裁判理由】
法院生效裁判认为，劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序、遵守用人单位 规章制度的义务；用人单位用工管理权的行使方式亦应善意、宽容、合理。本案中，李某因父亲病重需要陪护，向公司申请事假，既是处理突发家庭事务，亦属尽人子孝道。孝道是中华民族的传统美德，父母生病需子女服侍，父母去世需子女料理后事。员工为尽人子孝道，提出请假，符合中华民族传统道德和善良风俗。李某父亲患重病病危，在事发紧急的情况下，李某已经口头向公司请假，在照顾患病父亲期间也将其父患病的相关资料传给了公司。公司在明知其父亲重病的情况下，仍以请假材料不全，未经审批为由，要求李某到岗，未尽到用人单位对劳动者的照顾义务，在执行管理制度时机械管理，未体现出以人为本的发展理念，与社会主义核心价值观不符，亦有悖中华民族的传统孝文化，既不合情也不合理。因此，李某事假成立，不构成旷工，公司属于违法解除劳动合同。故依法作出如上裁判。
【案例来源】
人民法院案例库入库编号：2024-07-2-490-013，《某发展公司北京分公司与李某劳动争议案——劳动者请休事假合理性的判定标准》
【案例提示】
提示用人单位，事假假期管理应秉承合理合法原则，如员工确实存在例如照顾病危亲属或子女结婚等特殊情形，应以宽仁态度给予合理理解，而不应机械地执行假期管理，否则，可能会因缺乏合理性，而不被法律支持。
提示劳动者，应遵循单位劳动纪律及假期管理，如确实存在突发特殊情形需要请假，应及时向单位说明，避免因未能履行假期流程而最终被认定旷工或违纪，当然，如果单位执行假期管理政策存在明显不合理性，也有权针对单位作出违纪处分提出异议。
声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。
