如何激发团队中沉默寡言同事的工作热情？

其实真正有必要激发的，是愿意表达和乐于交流的热情！ 如果只为提升工作热情，恐怕倒该鼓励适当的沉默寡言。 从而避免有害无益的交头接耳，煽风点火。 否则麻烦更多。 不用说，问题交给Team Leader了。 只有他应当关心如何调整适配团队资源。 人，就是首当其冲的资源。 团队成员对别人则没有挑肥拣瘦的职责和义务。 而只有立场和倾向。 况且，有人爱沉默，反而可以增加自己不沉默的机会。 分工是个人视角，合作是团队力量。 激发团队交流合作的热情，是Team Leader该打好的组合牌。 对于管理者，不论何种热情，都别忙着激发。 你得找对人。针对不同人，激发不同热情，激发不同潜力。 也别把目标停留在个案之上。 而应该着力于发展整个团队的共同价值。 不管是缺乏工作热情，还是喜沉默不表达，都是个体表现，也是团队管理中的负向行为。 消除负向行为需要以面带点， 操之过急或者过度聚焦都容易导致割裂，效果不佳。 说白了，如果沉默寡言仅是个别现象，不影响团队目标达成， 可以回避，无需强化问题，也无需强加于人。 别以自己的态度凌驾于他人的工作风格之上。 该关注，关注；该放手，放手。 重在看结果！ 不必过度在意非典型问题。 这是对管理者来说，最划算的做法，是管理经济学的体现。 但如果要面对的是关键角色，业务依存度高， 且他的沉默寡言和缺乏热情已形成障碍， 或者情绪感染在团队里普遍存在，那就必须立刻着手解决。 快刀斩乱麻！从典型个体下手。 想激发一个人的热情，想让他多表达，当然就从他熟悉和在意的事情开始。 找一个必须要激发热情的对象，在他最得心应手的业务领域，跟他谈工作，跟他谈问题，让他解释说明。 这不是一般意义的工作沟通，而是带着无事生非的味道。 作为Team Leader， 还要反复提要求，不厌其烦， 务必促使激发对象在情绪上发生如下改变： 起初“不愿”，然后“不屑”； 接着表白“自信”，继而“重复”； 不断“强化”；达到“心烦”； 之后发生态度“转变”； 对信心“起疑”，出现“自我检视”； 要主动“说服”，最后试图“澄清”。 基本上，一个沉默寡言的哥们儿， 就此幻化为絮絮叨叨的“怨妇”。 这是屡试不爽的妙招。 如果效果未达预期，多因过程贯彻不坚决。 但你得明白，就事论事仅仅围绕眼前的问题展开，短期适用。 毕竟一个人，在其性格和兴趣方面的特点， 不是旁人可以轻易改变的。 再换个角度，从沉默者寡言者本人来看。 虽说类似特点更多是性格使然， 但也有深层次根源，那就是不愿暴露缺点。 或者因为不愿暴露而引发自我保护， 比如：沉默是金；少说话，不犯错。 其结果，缺点虽未暴露， 优势同样被裹得严严实实。 说到底， 人还是需要通过更积极的沟通表达自己， 取得别人认可，也为了获得更多机会。 破除内心的束缚，只有使用双刃剑。 “剑锋”既在别人眼中，也在自己心中。 这是从被激发人的角度衡量的。 激发和互动永远是双向的，一个巴掌拍不响！